Laudo e Parecer qual a diferença?

Na hora de avaliar candidatos para uma determinada posição, não basta apenas considerar sua capacidade e conhecimento técnico, ou a experiência profissional. Muitas vezes, uma avaliação psicológica e comportamental também ajuda você a tomar essa decisão.

Essa análise pode ser apresentada em um modelo de laudo ou um modelo de parecer psicológico, mas será que você reconhece a diferença entre laudo e parecer? Ou, ainda: sabe o que isso tem a ver com o trabalho de recrutamento e seleção do seu RH?

É muito importante que você compreenda a diferença entre esses instrumentos, pois eles afetam tanto a operação quanto os seus custos — já que trabalhos diferentes, obviamente, envolvem esforços e tempos diferentes no processo seletivo. Então, para esclarecer as suas dúvidas, continue esta leitura e confira mais sobre esses dois tipos de documentos!

A importância do laudo e do parecer em um processo seletivo

O laudo e o parecer fazem parte da última etapa de um trabalho sério de avaliação e recrutamento de pessoas. Trata-se, contudo, de duas peças bem distintas. O laudo, por exemplo, é mais fundamentado do que o parecer.

Ambos são realizados por profissionais de psicologia devidamente capacitados para atuar em processos seletivos, e representam o resultado de uma avaliação psicológica. Logo, você não pode produzir tais documentos sem a formação adequada e um CRP ativo. Ainda assim, é importante compreender a diferença entre os dois, para saber quando cada um se eum se encaixa no seu processo.

O laudo psicológico

O laudo, ou relatório psicológico, é uma apresentação descritiva de situações ou condições psicológicas de uma determinada pessoa. Sua contextualização é bastante ampla, pois incorpora diversos aspectos do perfil psicológico de alguém — como suas tendências históricas e convicções políticas, sociais e culturais, entre outros tantos aspectos levantados no processo de avaliação.

Esse laudo é realizado a partir de dados colhidos e analisados com um instrumental técnico múltiplo, que inclui dinâmicas, observações, entrevistas, testes psicológicos, exame psíquico, intervenção verbal e ainda outros métodos. Todos esses instrumentos precisam da aplicação de um psicólogo responsável por produzir o documento.

Tal tipo de relatório deve ser construído com natureza e valores científicos e éticos. Ele precisa conter narrativa e didática detalhadas com a máxima precisão, clareza e harmonia, o que significa que os termos técnicos devem ser sempre acompanhados pelas respectivas explicações ou conceituações, retiradas dos fundamentos teórico-filosóficos que lhes servem de base.

A estrutura de um laudo

Como esse documento exige uma abordagem mais completa, com metodologia científica e descrição técnica, sua elaboração laudo segue um padrão bastante específico, para facilitar a padronização da apresentação dos resultados. Os cinco elementos fundamentais da sua elaboração são:

Identificação

Serve para apontar quem é o candidato avaliado e suas informações pessoais mais relevantes. Além de servir para controle e acompanhamento, ela oferece subsídios para os demais elementos do laudo.

Demanda

Todo laudo precisa ser motivado. No processo de contratação, por exemplo, ele pode ser solicitado para esclarecimento de dúvidas sobre a condição psicológica do candidato. Já para a gestão interna de pessoas, sua solicitação pode ser feita mediante apresentação de queixas ou outras exigências específicas.

Técnicas utilizadas/procedimento

Já que exige metodologia científica adequada, todas as técnicas utilizadas devem estar descritas no próprio laudo. Em geral, são utilizados variados testes e métodos, cujos resultados são avaliados posteriormente.

Além disso, é preciso apresentar os recursos e informações que caracterizaram o procedimento, como o número de sessões e as pessoas que foram ouvidas sobre os candidatos. Para fins científicos, e até para multiplicação do conteúdo, todos esses dados precisam estar registrados.

Análise

Aqui, o psicólogo descreve metodicamente as situações que ocorreram durante a avaliação que se relacionam de alguma forma com a demanda, além dos dados que coletou.

Essa descrição deve ser objetiva e fiel, respeitando a fundamentação teórica dos instrumentos utilizados e as normas éticas. Inclusive no que diz respeito ao sigilo: conforme o Código de Ética do Psicólogo, não se pode falar de nada além do que for realmente necessário para respaldar o encaminhamento. Além disso, não se pode escrever nada sem fundamento teórico ou baseado em fatos.

Conclusão

Esse é o elemento sintetizador de todas as técnicas, métodos, análises e dados. A partir dele, é possível identificar as informações inicialmente desejadas sobre o colaborador avaliado.

Indicação de uso do laudo

Os laudos são especialmente úteis para se levantar informações sobre a capacidade de um determinado candidato para ocupar uma posição específica. Por meio de recursos como observação, testes, dinâmicas e entrevistas, o psicólogo é capaz de analisar, por exemplo, se a pessoa tem algum distúrbio que possa atrapalhar a sua atuação profissional no exercício da posição almejada.

O nível de informações requeridas dependerá do nível de responsabilidade que ele terá, da profissão a ser exercida e de qual é a visão da empresa sobre todo esse procedimento. Assim, como trata-se de um estudo aprofundado sobre a condição de um determinado indivíduo, o laudo costuma ser utilizado em momentos pontuais — como no final do processo seletivo, quando serve para subsidiar a decisão final para contratação.

O modelo de laudo psicológico

Um modelo de laudo psicológico se inicia com a identificação do seu autor ou autores. Em outras palavras, o psicólogo coloca o seu nome e sua inscrição no Conselho Regional de Psicologia; em seguida, identifica quem solicitou o documento (a sua empresa, no caso) e a sua finalidade, ou seja, o motivo do seu pedido.

Após essa identificação, o documento segue o restante da estrutura já comentada anteriormente. Ao final, ele deve conter o local, a data de sua emissão, a assinatura do profissional e o seu número de CRP.

O parecer psicológico

O parecer psicológico é um documento fundamentado e resumido acerca de uma questão específica ligada ao campo psicológico. É diferente, portanto, do laudo justamente porque foca numa situação muito específica, e o seu resultado pode ser conclusivo ou apenas indicativo.

Assim como o laudo, o parecer deve ser feito por meio de avaliação especializada. Geralmente, laudos são motivados por “questões-problemas”, visando ao esclarecimento de dúvidas que interferem nas decisões de RH. Nesse caso, podemos afirmar que o parecer é uma resposta à determinada consulta, o que exige do parecerista uma competência no assunto envolvido.

É importante apontar, entretanto, que, no parecer, quando não há dados para a resposta ou mesmo quando o profissional não puder ser categórico, é preciso utilizar a expressão “sem elementos de convicção”. No caso de má formulação de quesitos, ao responder aos questionamentos, o parecerista pode recorrer a afirmações inconclusivas, como “sem elementos”, “prejudicado” ou “aguardando evolução”.

A estrutura de um parecer

Assim como o laudo, o parecer deve conter elementos técnicos para formar uma estrutura padronizada e adequada. Sua estrutura é composta por:

Cabeçalho

Aqui não é exigido, necessariamente, a identificação completa do avaliado. Embora os dados identificadores ainda sejam importantes para fins de controle, esse não é o quesito primordial do relatório. A identificação do avaliador, por outro lado, é fundamental, incluindo seus dados pessoais e titulação. O objetivo é atestar que o profissional responsável tem capacitação e experiência para ratificar o resultado do parecer.

Exposição de motivos

Como é sempre solicitado por alguém, todo parecer psicológico deve estar bem embasado nas razões que o motivaram. Um diretor de RH, ao solicitar um parecer sobre determinada profissional, por exemplo, precisa apontar as questões que o levaram a fazer essa solicitação.

É exatamente nesse item que acontece a exposição do problema principal a ser solucionado ou das dúvidas a serem resolvidas com a ajuda do parecer. Assim, a situação-chave tem que ser exposta, de modo que não haja dúvidas sobre quais informações devem ser levantadas. Aqui não é necessário, no entanto, a descrição detalhada de procedimentos, como dados coletados ou nome dos envolvidos.

Discussão/análise

Baseando-se nos elementos, tanto os coletados com o interlocutor quanto aqueles fornecidos pelo solicitante, o especialista precisa fazer uma análise utilizando os seus conhecimentos. Isso deve ser realizado com base nos fundamentos necessários existentes, como a ética e a técnica, por exemplo.

Além disso, as citações e informações precisam respeitar as normas de referências de trabalhos científicos.

Conclusão

Baseando-se em tudo o que foi exposto e coletado, o perito oferece a sua avaliação sobre aquela questão, de maneira direta e clara. Como visto, entretanto, ele pode não oferecer um resultado conclusivo caso os elementos não permitam uma avaliação completa.

Indicação de uso do parecer

Por funcionar como uma espécie de “resumo” do relatório psicológico e não ter o objetivo de fazer uma avaliação ampla do perfil psicológico do candidato, seu uso está ligado a uma necessidade pontual para resolução de um problema ou esclarecimento de determinado aspecto relevante.

O modelo de parecer psicológico

Como já mencionado, o modelo de parecer se inicia com a identificação do parecerista, com seu nome e sua titulação. Também é preciso identificar o solicitante da mesma maneira. Segue-se, então, o restante da estrutura apresentada anteriormente, e no final, faz-se o mesmo que no caso do laudo: indica-se o local e a data de emissão, seguidos pela assinatura do psicólogo e o seu número no CRP.

As vantagens do laudo e do parecer psicológicos

Embora sejam muitos diferentes, esses dois documentos oferecem subsídios que não são encontrados em outras avaliações e observações mais comumente adotadas no processo seletivo.

Muitas vezes — se considerarmos apenas os aspectos relacionados à experiência profissional ou à formação de maneira geral, por exemplo —, uma pessoa parece adequada para ocupar uma posição, mas, com o passar do tempo, descobrimos que ela não tem o perfil psicológico ideal para assumir as responsabilidades e os desafios inerentes a essa função. Isso, consequentemente, gera prejuízos para a sua empresa, certo?

Com o uso de laudo (para uma abordagem mais ampla do perfil do profissional) ou do parecer (para uma definição mais resumida), é possível levantar subsídios para fundamentar a sua decisão e torná-la mais assertiva e qualificada nesse sentido. Assim, suas contratações passam a ser mais eficientes, e seus resultados são positivamente impactados.

Do ponto de vista do RH, portanto, tanto o laudo quanto o parecer contribuem para a captação dos talentos adequados ao negócio e à empresa.

Os profissionais, as ferramentas e os meios envolvidos no laudo e no parecer

Em resumo, como vimos, o laudo é produzido após a aplicação de alguns testes, dinâmicas e exames com o candidato. O parecer, por sua vez, é feito com o foco em uma questão específica a ser respondida.

Existem hoje vários recursos que ajudam a criação de testes psicológicos e a elaboração de avaliações — que, eventualmente, podem ser usadas em laudos e/ou em pareceres. No entanto, para assegurar o efetivo uso dessas ferramentas, é essencial que isso seja feito por profissionais certificados no Conselho Regional de Psicologia (CRP).

Mais do que isso, é importante que as próprias ferramentas tenham o aval do Conselho Federal de Psicologia (CFP), já que isso significa que eles atendem a critérios éticos e técnicos capazes de gerar um resultado avaliativo confiável.

Perceba aqui que as duas condições são indissociáveis: esses recursos, apesar de terem ótima qualidade, dependem da manipulação de um competente profissional de psicologia para compilar e avaliar as informações coletadas. Portanto, independentemente das ferramentas empregadas, ainda é necessário contar com especialistas que poderão atestar, de forma segura, as conclusões de cada documento.

Caso algum desses critérios não seja seguido, a empresa estará indo contra normas e poderá ser considerada como antiética. E ela também pode se prejudicar em seus próprios resultados, justamente por não contar com os recursos e profissionais certos. Portanto, não deixe de investir em psicólogos no seu time e em práticas e instrumentos adequados!

Podemos dizer, por fim, que a principal diferença entre laudo e parecer é a sua funcionalidade. Enquanto o primeiro oferece uma abordagem completa, o segundo tem como foco a resolução de uma questão-problema. Assim, em certos casos, um pode até complementar o outro.

Em um processo seletivo, é sempre interessante que hajam avaliações psicológicas (gerando laudos) para conhecer melhor os candidatos. E, quando houver dúvidas ou questões mais específicas, você pode pedir ao psicólogo para realizar um parecer.

Então, gostou dos aprendizados que trouxemos aqui? Esperamos ter ajudado você a entender as principais diferenças entre um modelo de parecer psicológico e de um laudo. Agora, se este artigo foi útil, não deixe de compartilhá-lo em suas redes sociais!

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3 Comments


  1. Drielle

    / Responder

    Bem explicado, obrigada.


  2. Marcelo Garcia

    / Responder

    A melhor explicação das diferenças entre esses dois documentos que encontrei na minha pesquisa.


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