Laudo e Parecer qual a diferença?

Na hora de avaliar candidatos para uma determinada posição, não basta apenas considerar a capacidade e o conhecimento técnica ou a experiência profissional. Muitas vezes, uma avaliação psicológica e comportamental serve para ajudar a tomar a decisão. E essa análise pode ser apresentada no formato de laudo ou parecer.

Mas será que você reconhece a diferença entre laudo e parecer? Ou ainda: sabe o que isso tem a ver com o trabalho de recrutamento e seleção do seu RH?

É importante que você entenda a diferença entre esses instrumentos, pois eles afetam tanto a operação quanto os custos, pois trabalhos diferentes, obviamente, envolvem esforços e tempos diferentes no processo seletivo.

Para esclarecer suas dúvidas, continue a leitura e saiba mais sobre esses dois tipos de documentos.

A importância do laudo e parecer no processo seletivo

Laudo e parecer fazem parte da última etapa de um trabalho sério de avaliação e recrutamento de pessoas. Ambos são realizados por profissionais de psicologia que atuam em processos seletivos e representam o resultado de uma avaliação psicológica.

São duas peças distintas. O laudo é mais fundamentado do que o parecer. Porém, tanto um quanto outro devem ser produzidos por profissionais formados em psicologia, devidamente capacitados para essa tarefa.

Por isso, é imprescindível compreender a diferença entre os dois para saber como e quando aplicar um ou outro no seu processo de recrutamento.

O laudo psicológico

O laudo ou relatório psicológico é uma apresentação descritiva de situações ou condições psicológicas de uma determinada pessoa. Sua contextualização é bastante ampla, pois incorpora diversos aspectos do perfil psicológico de alguém, como suas tendências históricas e convicções políticas, sociais e culturais, entre outros tantos aspectos levantados no processo de avaliação.

É realizado a partir de dados colhidos e analisados com um instrumental técnico múltiplo, que inclui dinâmicas, observações, entrevistas, testes psicológicos, exame psíquico, intervenção verbal e outros métodos.

Esse tipo de relatório deve ser construído com natureza e valores científicos e precisa conter narrativa e didática detalhadas com a máxima precisão, clareza e harmonia.

Os termos técnicos, portanto, devem ser sempre acompanhados pelas respectivas explicações ou conceituações, retiradas dos fundamentos teórico-filosóficos que lhes servem de base.

Estrutura do laudo

Como exige uma abordagem mais completa, com metodologia científica e descrição técnica, a elaboração de um laudo segue um padrão bastante específico para facilitar a padronização da apresentação dos resultados.

Os quatro elementos fundamentais da sua elaboração são:

Identificação

Serve para apontar quem é o candidato avaliado e suas informações pessoais mais relevantes. Além de servir para controle e acompanhamento, oferece subsídios para todos os demais elementos do laudo.

Demanda

Todo laudo precisa ser motivado. No processo de contratação, ele pode ser solicitado para esclarecimento de dúvidas sobre a condição psicológico do candidato. Já para a gestão interna de Pessoas, a sua solicitação pode ser feita mediante apresentação de queixas ou outras exigências específicas.

Técnicas utilizadas

Já que exige metodologia científica adequada, todas as técnicas utilizadas devem estar descritas no próprio laudo. Em geral, são utilizados variados testes e métodos, cujos resultados são avaliados posteriormente. Para fins científicos e até para multiplicação do conteúdo, todos esses dados precisam estar registrados.

Conclusão

É o elemento sintetizador de todas as técnicas, métodos, análises e dados. A partir dele, é possível identificar as informações inicialmente desejadas sobre o colaborador avaliado.

Indicação de uso do laudo

Os laudos são especialmente úteis para levantar informações sobre a capacidade de um determinado candidato para ocupar uma posição específica. O nível de informações requeridas vai depender do nível de responsabilidade que ele possuirá, da profissão a ser exercida e de qual é a visão da empresa sobre todo esse procedimento.

Por meio de recursos como observação, dinâmica e entrevista, é possível determinar se a pessoa possui algum distúrbio que possa atrapalhar a sua atuação profissional no exercício da posição almejada.

Trata-se de um estudo aprofundado sobre a condição de um determinado indivíduo, sendo utilizado em momentos pontuais — como no final do processo seletivo, quando serve para subsidiar a decisão final para contratação.

O parecer psicológico

Já o parecer psicológico é um documento fundamentado e resumido acerca de uma questão específica ligada ao campo psicológico. É diferente do primeiro justamente porque foca uma situação muito específica. O resultado pode ser conclusivo ou apenas indicativo.

Assim como o laudo, deve ser feito por meio de avaliação especializada.

Geralmente, os laudos são motivados por “questões-problemas”, visando ao esclarecimento de dúvidas que interferem nas decisões de RH. Nesse caso, podemos afirmar que o parecer é uma resposta à determinada consulta, que exige do parecerista competência no assunto envolvido.

Entretanto, é importante apontar que, no parecer, quando não há dados para a resposta ou mesmo quando o profissional não puder ser categórico, é preciso utilizar a expressão “sem elementos de convicção”. No caso de má formulação de quesitos, ao responder aos questionamentos, o parecerista pode recorrer a afirmações inconclusivas, como “sem elementos”, “prejudicado” ou “aguardando evolução”.

Estrutura do parecer

Assim como o laudo, o parecer deve conter elementos técnicos para formar uma estrutura padronizada e adequada. Sua estrutura é composta por:

Cabeçalho

Não exige, necessariamente, a identificação completa do avaliado. Embora os dados identificadores ainda sejam importantes para fins de controle, essa não é o quesito primordial do relatório. A identificação do avaliador, entretanto, é fundamental, incluindo dados pessoais e titulação. O objetivo é atesta que o profissional responsável tem capacitação e experiência para ratificar o resultado do parecer.

Exposição de motivos

Como um parecer psicológico é sempre solicitado por alguém, deve estar bem embasado nas razões que o motivaram. Um diretor de RH, ao solicitar um parecer sobre determinada profissional, por exemplo, precisa apontar as questões que o levantaram a fazer essa solicitação.

É exatamente nesse item que acontece a exposição do problema principal a ser solucionado com base no parecer. Assim, a situação-chave tem que ser detalhada, de modo que não haja dúvidas sobre quais informações devem ser levantadas no laudo.

Discussão

Baseando-se nos elementos, tanto os coletados com o interlocutor quanto aqueles fornecidos pelo solicitante, o especialista precisa fazer uma análise utilizando seus conhecimentos.

Note que, aqui, não é exigida uma metodologia científica, mas uma abordagem altamente profissional e capacitada para que se chegue a um consenso sobre a questão apresentada.

Conclusão

Baseando-se em tudo o que foi exposto e coletado, o perito oferece a sua avaliação sobre aquela questão, de maneira direta e clara. Como visto, entretanto, ele pode não oferecer um resultado conclusivo, caso os elementos não permitam uma avaliação completa.

Indicação de uso do parecer

Como funciona como uma espécie de “resumo” do relatório psicológico e que não tem o objetivo de fazer uma avaliação ampla do perfil psicológico do candidato, seu uso está ligado a uma necessidade pontual para resolução de um problema ou esclarecimento de determinado aspecto relevante.

As vantagens do laudo e parecer

Embora sejam muitos diferentes, esses dois documentos oferecem subsídios que não são encontrados em outras avaliações e observações mais comumente adotadas no processo seletivo normal.

Muitas vezes, se considerarmos apenas os aspectos relacionados à experiência profissional de maneira geral, uma pessoa pode ser adequada para ocupar uma posição, mas, com o passar do tempo, descobrimos que ela não tem o perfil psicológico ideal para assumir as responsabilidades e os desafios inerentes a essa função.

Com o uso de laudo (para uma abordagem mais ampla do perfil do profissional) ou do parecer (para uma definição mais resumida), é possível levantar subsídios para fundamentar a sua decisão.

Do ponto de vista do RH, tanto um quanto o outro contribui para a captação dos talentos adequados ao negócio e à empresa.

Profissionais, ferramentas e meios

Em resumo, o laudo é produzido após aplicação de alguns testes e exames com o candidato. O parecer, por sua vez, é feito após a observação, dinâmicas e outros meios determinados pelo psicólogo responsável.

Atualmente, há vários recursos que ajudam na criação de testes psicológicos e na elaboração de avaliações e que, eventualmente, podem ser usadas em laudos e/ou em pareceres. No entanto, para assegurar o efetivo uso dessas ferramentas, é essencial que isso seja feito por profissionais certificados no Conselho Regional de Psicologia (CRP).

E mais: é fundamental que até mesmo as ferramentas tenham o aval do Conselho Federal de Psicologia (CFP), já que isso significa que atendem a critérios éticos e técnicos que, consequentemente, geram um resultado avaliativo confiável.

Veja que é as duas condições são indissociáveis: esses recursos, apesar de ter ótima qualidade, dependem da manipulação de um competente profissional de psicologia para compilar e avaliar as informações coletadas. Portanto, independentemente das ferramentas empregadas, ainda é necessário contar com especialistas que poderão atestar, de forma segura, as conclusões de cada documento.

A principal diferença entre laudo e parecer é a sua funcionalidade. Enquanto o primeiro oferece uma abordagem completa, o segundo tem como foco a resolução de uma questão-problema.

E então? Gostou deste aprender a respeito de laudo e parecer? Então, saiba que podemos ajudá-lo ainda mais! Entre em contato e descubra tudo o que a nossa empresa tem a oferecer e como nossos serviços podem fazer a diferença na gestão de RH do seu negócio.

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2 Comments


  1. Drielle

    / Responder

    Bem explicado, obrigada.


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