Como funciona a jornada do candidato em processo seletivo?

Contratar é um investimento que começa assim que a vaga surge. Por isso, a captação de talentos requer uma série de cuidados para encontrar o perfil do candidato mais adequado às atribuições da vaga.

O desafio dos recrutadores é alinhar esse talento ideal à cultura e aos valores da organização, buscando pessoas que tenham as competências desejáveis para a posição em aberto. O sucesso da contratação depende de uma série de fatores e, entre eles, estão habilidades técnicas, comportamentais e emocionais.

Separamos para você 8 dicas de como identificar as principais habilidades de um perfil de candidato. Acompanhe!

1. Defina o perfil profissional ideal para a vaga

Para um recrutamento de sucesso, é muito importante que você tenha em mente exatamente que tipo de profissional deve preencher a posição em aberto.

Nessa etapa do processo, é fundamental estabelecer as habilidades técnicas e comportamentais que o candidato deve ter, além da idade, experiência mínima, cursos de formação e aperfeiçoamento, bem como pretensão salarial. Ou seja, você deve conhecer todos os requisitos para o preenchimento da vaga.

É indispensável não pular essa fase para ser mais ágil no processo de seleção. Sem definir o perfil do profissional desejado, a chance de errar na contratação aumenta consideravelmente.

2. Faça um levantamento das competências necessárias

Cada setor da empresa necessita de conhecimentos específicos, formações e formas de pensar diferentes.

Para fazer o levantamento das competências técnicas necessárias para a vaga, o primeiro passo é conversar com o gestor da área e estabelecer quais são as qualidades que o posto exige. Uma vez definidas essas informações, vai ficar muito mais fácil planejar os testes comportamentais e saber o que procurar em suas análises.

3. Analise as experiências anteriores

É fato que as experiências anteriores têm um papel fundamental nos processos de seleção, ainda que elas não sejam o único fator para definir se o profissional tem ou não perfil ideal para exercer a posição disponível na empresa.

Durante o processo de recrutamento e seleção, as vivências profissionais anteriores devem ter um peso eliminatório e não classificatório. Assim, as experiências funcionam como uma peneira, na qual você tem a chance de descartar aqueles candidatos que não apresentam habilidades compatíveis com a área ou que não têm consistência para o cargo.

Entender melhor como foram as experiências anteriores do candidato é uma forma de encontrar o perfil do candidato ideal. Compreender quais foram suas funções, desafios e os motivos de suas escolhas na carreira ajudam muito a conhecer o profissional — e, dessa forma, a encontrar o candidato ideal para a vaga na sua empresa.

Ao realizar essa etapa, você consegue muitas informações ricas e agiliza o processo de seleção. Portanto, destine um tempo extra para essa verificação e potencialize seu trabalho.

4. Prepare testes condizentes com a seleção de candidatos

Nem todo teste comportamental e psicológico é relevante para todas as funções de uma organização. Mesmo que um perfil completo seja o ideal, você não vai ter tempo suficiente para testar um candidato em todos os aspectos.

Sendo assim, o ideal é separar apenas os testes que identifiquem as competências esperadas para o posto. Ao fazer isso, será possível detectar o perfil ideal com o mínimo de custo. Lembre-se: na hora da aplicação dos testes, é importante ter um ambiente adequado, calmo e sem distrações.

Afinal, testes psicológicos e de raciocínio são influenciados por estímulos externos — como conversas paralelas ou o som ambiente do escritório e o teste de outros candidatos. Uma seleção de candidatos oferece mais sucesso quando todos estão concentrados na atividade proposta.

5. Avalie as aptidões sociais

As habilidades sociais e de interação são competências esperadas do candidato, pois a boa relação com a equipe de trabalho e com os clientes faz parte da rotina diária de qualquer profissional.

A falta de uma conduta sociável pode afetar negativamente o clima organizacional caso a empresa não valorize essas habilidades na hora de contratar um funcionário. Para facilitar a identificação dessas competências, você pode realizar dinâmicas em grupos.

Elas permitem avaliar a capacidade de relacionamento entre as pessoas que pleiteiam o cargo e suas reações diante dos obstáculos colocados. Uma sugestão para testar a sociabilidade e a comunicação dos candidatos é promover atividades com recursos que exercitem o senso criativo — como cartazes e cases.

Proponha que os candidatos apresentem as soluções para as questões colocadas e faça alguns questionamentos que permitam que eles demonstrem a lógica e a segurança nas respostas.

​Para posições que exijam maior interação com clientes, lideranças, fornecedores e outros, é importante realizar dinâmicas que façam com que os candidatos demonstrem confiança, clareza nas informações, improviso, e uma boa comunicação escrita e verbal.

6. Tenha atenção às contradições e omissões

Fique atento à postura dos candidatos, para identificar mentiras, contradições e omissões. Observe se eles apresentam respostas muito genéricas, se tem argumentos mal formulados ou se desvia das perguntas.

Quando o candidato olha muito para baixo ou muda constantemente de posição, essa linguagem corporal sinaliza desconforto e revela que ele pode estar mentindo. Contudo, cuidado para não julgá-lo apenas com base nessas avaliações subjetivas.

entrevista com o candidato é uma situação de muito estresse para muitas pessoas, o que pode afetar sua postura — e não revela, obrigatoriamente, que o candidato esteja mentindo. Quando a pessoa mente no processo seletivo, a questão vai além das informações falsas.

Mesmo que a mentira não tenha más intenções, o candidato demonstra uma atitude que, com toda a certeza, não é compatível com os valores da organização que você representa. Esse tipo de comportamento revela que o profissional não será adequado para fazer parte de sua equipe.

7. Avalie a capacidade de desenvolvimento do candidato

O teste psicométrico tem como objetivo avaliar a aptidão, a capacidade e os interesses dos candidatos para alguns fatores. São mais indicados para casos de postos operacionais, administrativos e técnicos, dando um prognóstico da capacidade de desenvolvimento do candidato.

Os testes devem acontecer de forma padronizada para permitir comparações com outros candidatos, focando as atitudes, análise de aptidões, competências e traços de personalidade dos profissionais.

8. Mapeie o perfil do candidato

Após seguir as dicas anteriores, junto à liderança do setor, o Recursos Humanos estará com todas as informações necessárias para, finalmente, mapear o perfil dos candidatos. Ao analisar os dados, será possível reconhecer os tipos mais comuns que se apresentam no ambiente corporativo. Confira!

O analista

Seu ponto forte está baseado no profundo conhecimento que tem de suas atividades e sua autodisciplina. Portanto, essa é a descrição mais detalhista entre todos os perfis abordados. Os analistas são altamente críticos e conservadores sobre suas tarefas e agradá-los não será fácil.

Para manter uma equipe com clima interno harmonioso, o gestor deve evitar que esse perfil seja a maioria, pois sua criticidade pode gerar conflitos e estresse, sendo esse um de seus pontos fracos.

O competitivo

Profissionais com essa personalidade no ambiente corporativo são mais dedicados, motivados e engajados, pontos que merecem destaque. A maioria dos líderes prefere esse tipo de perfil.

Mas, como nem tudo é perfeito, devido à autoconfiança existente nesses talentos, muitos se destacam da equipe, pois acreditam que conseguem desempenhar diversas atividades sem precisar dos seus pares, prejudicando as relações internas.

O gestor deverá reconhecer esse perfil dentro de sua equipe e evitar elogios individuais, ressaltando que o trabalho em equipe sempre produz melhores resultados.

O comunicador

Com grande poder de persuasão, esse perfil tem como ponto forte motivar todos ao seu redor. Seu entusiasmo é contagiante e sua proatividade para colocar projetos em prática é indiscutível.

Ainda assim, toda essa energia pode se tornar seu ponto fraco, pois, na ânsia de executar seus propósitos, acaba negligenciando o planejamento e a organização, etapas essenciais para o sucesso dos seus planos, o que afeta a pontualidade das entregas.

É importante que o gestor esteja atento a esses profissionais e ajude-os a desempenhar suas atividades de acordo com a cultura organizacional, sem deixar que eles percam a essência motivadora.

O executor

Esse perfil é um autoconfiante nato, capaz de enfrentar qualquer desafio que surgir sob sua responsabilidade. Esse ponto forte torna-o um profissional extremamente eficaz em sua função.

Devido à sua personalidade muitas vezes intransigente, pois acredita que a sua opinião é a mais correta, seu ponto fraco é a dificuldade no trabalho em equipe. Essa individualidade pode defini-lo no ambiente de trabalho como uma pessoa difícil e autoritária, demandando do líder uma observação maior de suas ações.

O planejador

O alto grau de conservadorismo é sua principal característica. Por isso, prefere uma rotina com tarefas bem definidas e planejadas previamente. A organização é o seu ponto forte, o que reflete em sua personalidade tranquila e equilibrada, auxiliando no desempenho de suas funções.

Seu ponto fraco é a dificuldade em lidar com mudanças e improvisos, pois são fatores que afetam seu planejamento. Além disso, esse perfil não se adapta muito bem em empresas com alta taxa de turnover, por gostar da estabilidade. É importante que esse perfil receba feedbacks constantes para desempenhar suas atividades com segurança e serenidade.

Processos seletivos são a porta de entrada de uma empresa. Por meio de sua eficiência, é possível não somente contratar pessoas, mas também admiradores e grandes parceiros de negócio. Por essa razão é tão importante que o RH e a tecnologia sejam aliados. Dessa forma, as tarefas são otimizadas e os resultados mais eficientes, capazes de alinhar as necessidades da empresa ao perfil do candidato.

Se este texto foi importante para aprimorar sua trajetória na condução de processos seletivos, entre em contato conosco! Temos ferramentas que vão elevar ainda mais a produtividade e efetividade do Recursos Humanos da sua empresa.

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