7 Testes de habilidades profissionais: como aplicá-los?

Não há dúvidas de que o mercado de trabalho está cada vez mais cheio de profissionais competentes e qualificados. Isso não significa, no entanto, que todos eles estão aptos a trabalharem em qualquer lugar: alguns podem ser adequados para determinada empresa, mas não para outra. Dessa maneira, para identificar os que se mais se encaixam no seu ambiente interno, muitas estão aplicando o teste de habilidade profissional em seu processo seletivo.

Mas quais tipos de testes existem? Como podem ser usados na seleção de candidatos e como são eficientes no reconhecimento de um bom candidato? Essas são algumas das perguntas que responderemos neste artigo! Acompanhe.

Quais são os conceitos de habilidades, talento e competências?

Antes de aplicar o teste de habilidades profissionais, é necessário saber o que exatamente deve ser avaliado. Muito é falado sobre avaliar competências, reter talentos e alinhar habilidades à função desejada. Também convém analisar as características pessoais. No entanto, você sabe o conceito de cada um desses elementos? Veja!

Habilidades

Compreendem as capacidades técnicas de determinado indivíduo, alcançadas pelo conhecimento adquirido por meio de teoria e prática.

É o que acontece com a maioria das profissões: o estudante adquire o material teórico durante a faculdade e por meio de experiências de estágio e empregos aplica o que foi aprendido. Ou, ainda, quando um profissional começa a aprender determinado ofício na prática.

Talentos

Ter um talento significa adquirir uma habilidade com facilidade. Por exemplo, todo indivíduo pode desenvolver habilidades em comunicação, mas aquele que tem talento para isso consegue executar funções que exijam essa capacidade de maneira quase que natural.

No mundo corporativo, o talento também pode ser chamado de vocação ou até mesmo um dom. Geralmente, é o que ouvimos em relação a habilidades como desenho, música ou pintura.

Competências

As competências podem ser definidas como a soma de um talento com a habilidade. Esses dois elementos, quando associados, são responsáveis por potencializar os resultados obtidos por meio do capital humano.

É possível afirmar que, quanto mais competências o indivíduo tiver, maiores serão as chances de sucesso. Ou seja, quando uma empresa aposta em desenvolver habilidades e talentos dos seus colaboradores, está criando uma equipe de alto desempenho.

Características pessoais

Essas características estão condicionadas ao conjunto de valores, paradigmas, crenças, características físicas, psicogenéticas, bem como à influência do meio externo.

Elas podem ser modificadas quando se incluem novas experiências, de acordo o julgamento da forma de vida de cada profissional.

Como é o mecanismo desses conceitos?

Todos nós trazemos conosco algumas características pessoais desde o nascimento. Tanto que passamos a vida ouvindo ou percebendo que certos elementos foram herdados: uma habilidade em pintura como do avô ou a forma de se comunicar parecida com a da mãe.

A soma dessas características com o que aprendemos na teoria e na prática forma um conjunto de vocações, que se transforma em competências pessoais e profissionais. Entender esse mecanismo é fundamental para que possamos nos realizar como profissionais. Ainda mais se o objetivo do trabalho for trabalhar com recrutamento e desenvolvimento de colaboradores.

O fato é que entender a nossa própria personalidade e a dos colaboradores de um negócio é fundamental para que essas vocações sejam direcionadas de forma eficiente, com o objetivo de conquistar bons resultados.

A chave de uma equipe de alto desempenho é o fortalecimento dos pontos fortes e a correção dos pontos fracos. Além do mais, um projeto bem-sucedido depende do direcionamento correto do capital humano responsável por executá-lo: quando uma empresa conhece as habilidades do seu ativo humano, consegue compor um quadro orquestrado de acordo com as aptidões de cada um.

Quando isso acontece, os resultados podem ser surpreendentes. Indivíduos que realizam atividades mais alinhadas à sua personalidade se tornam mais motivados e, consequentemente, produtivos.

Por que é importante realizar o teste de habilidade profissional?

Em um artigo da revista Exame, foram listadas as 5 habilidades que todo recrutador busca em um profissional. Entre elas estão:

  • boa comunicação;
  • capacidade de resolver problemas;
  • organização e planejamento;
  • respeito pela diversidade;
  • trabalho em equipe.

De fato, essas são excelentes características. Saber identificá-las em um candidato, no entanto, pode ser um desafio. Dessa maneira, é essencial a aplicação de testes para que sejam reveladas — ou não — as qualidades que a empresa espera encontrar em seus colaboradores.

Além disso, quando a instituição faz uso desse valioso recurso, a contratação é mais certeira, já que a empresa traz para o seu ambiente interno aqueles profissionais que se identificam com a cultura da instituição. Como consequência, esses colaboradores são mais produtivos e engajados com o negócio.

Contudo, é importante conhecer os principais testes de habilidades profissionais e saber como aplicá-los nos candidatos. É sobre isso que vamos falar a seguir.

Quais são os principais testes de habilidades profissionais?

Dentro de tudo o que foi exposto até agora, que tal verificar quais os principais testes de habilidades profissionais que podem ser aplicados? Acompanhe.

1. Avaliação de escrita

Elaborar testes que avaliem a habilidade de escrever dos candidatos é muito importante, sobretudo se a função a ser exercida pelo contratado envolver a comunicação escrita, como produção de conteúdo, envio de e-mails ou confecção de relatórios e contratos.

Esse tipo de avaliação também revela o nível educacional do profissional, uma vez que será necessário ter entendimento das normas gramaticais e técnicas da boa escrita, como clareza, coesão, objetividade, entre outras.

Como nesses testes costumam ser propostos temas específicos, torna-se mais fácil para o recrutador perceber quais candidatos demonstram um grau maior de conhecimento e quais gostam, ou não, de se manter bem informados sobre vários assuntos. Mas como aplicar o teste de escrita?

Geralmente, os recrutadores propõem para os participantes do processo seletivo uma redação sobre algum assunto que esteja em evidência nos noticiários. Outras tarefas bastante comuns são pedir para que o candidato descreva a sua rotina diária ou suas principais visões acerca da empresa.

Seja qual for o tema da redação, o importante é que o assunto permita ao recrutador avaliar a capacidade intelectual e o vocabulário do candidato. Sendo assim, esse teste deve ser muito bem elaborado.

2. Avaliação de aptidões sociais

Atualmente, as empresas têm percebido a importância do bom convívio entre os profissionais internos. Muitas organizações estão, até mesmo, mudando os projetos de seus prédios para que todos os colaboradores fiquem em um mesmo ambiente, aumentando assim a proximidade do time.

Assim, torna-se fundamental avaliar durante o processo seletivo a habilidade social de um possível colaborador. A falta desse tipo de teste pode ocasionar muitos danos à empresa, como a inserção de um profissional que vai desestabilizar a harmonia de toda a equipe com quem vai trabalhar.

Nessa avaliação, as dinâmicas em grupo são ideais para se observar a capacidade dos candidatos em manter um bom relacionamento entre si, mesmo diante de situações inesperadas e estressantes. Pode ser proposto aos candidatos que realizem alguma tarefa do cotidiano da empresa, por exemplo.

Durante a execução da tarefa, um obstáculo para o cumprimento do teste é propositalmente inserido. Assim, a postura de cada um diante desse desafio revelará muito a respeito de seu perfil social.

3. Avaliação de conhecimentos técnicos

Esse teste de habilidade profissional é mais específico e, por isso, varia de acordo com o cargo a ser exercido pelo candidato.

Digamos que o processo seletivo seja para uma função que envolva a elaboração de projetos de arquitetura, por exemplo. Nesse caso, a empresa pode exigir que os candidatos façam a planta do cômodo de um apartamento ou pedir para que os profissionais apresentem alguns dos projetos que já fizeram.

Outro modo interessante de fazer o teste de conhecimentos técnicos é colocar os envolvidos no processo para usar alguma ferramenta utilizada nas demandas internas da instituição, como um software de aplicação para o planejamento de recursos (ERP).

4. Avaliação do perfil profissional

Saber se o candidato é organizado, planeja bem suas tarefas, tem características de liderança e conta com metas e objetivos para a sua carreira é muito importante para uma contratação correta. Para revelar essas e outras características, é interessante a aplicação de testes de perfil profissional.

Dessa maneira, se a empresa deseja saber se o candidato tem atributos próprios de um líder — como tomar boas decisões, trabalhar em equipe e ser comunicativo —, o recrutador pode criar uma situação em que seja necessária a solução de um resultado ruim das vendas da empresa no semestre passado.

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Para facilitar essa avaliação, algumas empresas usam uma ferramenta muito eficiente: o software de perfil comportamental que, dentre outras funções, fornece testes muito bem elaborados.

5. Avaliação de compatibilidade com a cultura interna da empresa

Ainda que um profissional seja competente e talentoso, isso não o torna necessariamente o colaborador ideal para a instituição. Atualmente, as empresas têm investido cada vez mais no fortalecimento de sua cultura interna: algumas adotam a cultura da inovação, outras já prezam por um ambiente interno mais descontraído.

Sendo assim, a aplicação de testes que mostrem a compatibilidade dos candidatos com a cultura da empresa é fundamental. Se a companhia deseja, por exemplo, que os seus funcionários se comuniquem livremente, é interessante inserir no processo seletivo um teste que instigue os candidatos a interagir.

Uma estratégia muito interessante que vem sendo usada por algumas instituições é convidar os candidatos para participar de um happy hour com os seus colaboradores, para então observar a facilidade de interação de cada um dos avaliados.

Outra prática que pode ser incluída no teste é levar os profissionais envolvidos na seleção para conhecer toda a empresa. Desse modo, o candidato pode conhecer melhor o clima interno que o aguarda.

6. Avaliação vocacional

O teste de habilidade profissional também inclui a avaliação vocacional, que se distingue da do perfil profissional. O teste vocacional é muito aplicado nos dias de hoje, principalmente entre jovens que ainda têm dúvidas sobre qual carreira ou curso superior seguir.

Vocação pode ser entendida como uma predisposição, uma série de habilidades que o candidato possui e permitem que ele atue melhor em uma determinada área.

O teste vocacional reúne questões que avaliam os interesses do profissional, suas capacidades intelectuais e as características de sua personalidade. Os resultados do teste devem passar pela avaliação profissional de um psicólogo, já que a avaliação considerada isoladamente não oferece resposta suficiente para fundamentar a escolha mais assertiva de um candidato.

7. Dinâmica de grupo

Os candidatos são avaliados por meio de técnicas lúdicas e situações conforme o perfil das competências exigidas para a vaga. Nesse caso, a avaliação, apesar de individual, é realizada em grupo. Desse modo, é possível comparar habilidades e potenciais, identificando os mais capacitados para um determinado cargo ou função dos menos capazes.

É possível avaliar como os candidatos se posicionam perante situações hipotéticas, mas reais, o que permite que sejam feitas escolhas mais acertadas. É uma dramatização ou simulação que põe à prova as habilidades efetivas dos profissionais, revelando até que ponto uns e outros estão capacitados para desempenhar as atividades.

É possível que os candidatos mais experientes mostrem um melhor desempenho que candidatos que ainda não têm experiência ou têm pouca experiência, considerando que muitas das situações propostas, provavelmente, já foram vivenciadas pelos primeiros.

Quais são as vantagens dos testes psicológicos em processos de seleção?

O que é personalidade? A personalidade consiste na reunião de características psicológicas de um profissional que permitem definir quem ele é de verdade. São atributos que determinam como essa pessoa se comporta e pensa perante situações diversas, sejam elas positivas ou negativas.

Ainda é comum encontrarmos pessoas que se comportam muito bem em condições favoráveis, mas não sabem lidar com situações adversas, perdendo a paciência ou mesmo desistindo, abandonando a situação.

Curiosamente também existem pessoas que não sabem se comportar em nenhuma situação, mesmo nas mais favoráveis. O profissional nem sempre conhece bem seu perfil psicológico.

Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos. É necessário que um processo de seleção eficiente vá além de considerar as competências técnicas do candidato. Somente elas não bastam para assegurar o sucesso da contratação.

Os testes psicológicos não dispensam as outras etapas do processo seletivo, como as dinâmicas de grupo ou entrevistas, mas complementam essas ações. Confira a seguir algumas vantagens de aplicar testes psicológicos juntamente a testes de habilidade profissional.

Avaliar aptidões e aspectos comportamentais

Os testes psicológicos permitem que se verifique se o candidato conta com aptidões fundamentais para ocupar a vaga, como trabalhar sob pressão e atuar em uma função que requer muita concentração.

Testes psicológicos ajudam a identificar pontos muito importantes no comportamento do candidato. Por exemplo, se ele tem problemas em aceitar a divisão hierárquica em uma empresa. Se a organização tem uma estrutura mais rígida, dificuldades desse tipo podem gerar muitos problemas.

Se o candidato é muito tímido e introvertido, isso pode comprometer sua atividade e a produtividade em uma empresa ou função em que se requer pronta ação, tomada de iniciativas, resolução rápida de conflitos. Também pode criar transtornos em relação à convivência com os colegas.

A resolução de problemas e a tomada de decisões são áreas que, junto a habilidades pessoais, criam sabedoria e bom senso. Para os líderes, isso é fundamental como pré-requisito para ocupar um cargo ou desempenhar uma função. O passo inicial para solucionar problemas de forma efetiva é identificar a causa raiz e compreendê-la. Após entender plenamente o problema, é possível tomar uma sábia decisão, escolhendo a melhor entre as opções disponíveis.

A capacidade de comunicação é fundamental para praticamente todos os cargos, inclusive para os de liderança. A escuta ativa, por exemplo, é uma habilidade valiosa. É preciso se concentrar no que a outra pessoa está dizendo, certificando-se de que está compreendendo realmente o que ela está querendo dizer. Um bom comunicador precisa trabalhar em áreas como resolução de conflitos e negociação.

Identificar perfis diferentes

A aplicação de testes profissionais não define se um candidato é realmente bom ou ruim, mas se ele tem características compatíveis com o cargo/função que almeja ocupar.

No caso de um candidato a um cargo de gestão, embora o candidato possa ter muitas habilidades técnicas, talvez não tenha um perfil apropriado para efetuar uma posição de liderança, o que fará falta para um melhor desempenho das atividades.

A avaliação psicológica ajuda a avaliar a compatibilidade de um candidato com as competências esperadas para uma vaga específica.

Alocar melhor os recursos humanos e diminuir a rotatividade

Por meio da aplicação de testes psicológicos de personalidade, identifica-se o perfil dos candidatos e é possível definir quais se ajustam melhor á rotina de cada cargo. Assim, aloca-se da melhor forma possível os recursos humanos, o que promove um rendimento maior ao longo dos anos.

Quando os profissionais estão encaixados nos cargos compatíveis com seus perfis, caem consideravelmente os índices de absenteísmo (faltas no trabalho) e de rotatividade (os funcionários saem do emprego ou são demitidos).

O que é um mapeamento de competências?

Para aplicação do teste de habilidade, vale a pena realizar o mapeamento de competências. Esse mapa é formado basicamente por duas etapas: o mapeamento e a descrição das competências necessárias.

Na primeira etapa, é preciso fazer uma pesquisa documental e objetiva, analisando documentação de processos e de projetos para compreender o que cada funcionário deve fazer e elaborar um questionário com opções para que os líderes e todos os colaboradores marquem as que julgam mais próximas da realidade.

Nessa primeira etapa, também é preciso observar bem o ambiente de trabalho e sentir o clima que predomina dentro da organização. É importante analisar dados para elaborar o mapeamento de competências, comparando os percentuais das respostas dos questionários, a documentação coletada, as observações no dia a dia, a percepção do clima empresarial.

Na etapa seguinte, o mapeamento precisa explicar detalhadamente as competências de cada função/cargo para que tudo fique bem mais claro para os candidatos e para os responsáveis pelo recrutamento e seleção.

Um exemplo de detalhamento de competência é o conhecimento sobre ferramentas de gestão digitais ou domínio de determinada língua estrangeira. Quanto mais detalhada a competência, menos complicado será o processo.

Não se deve construir mapas muito genéricos, pois eles dificultam a compreensão, da parte do candidato, sobre o que realmente se exige em relação à vaga oferecida e também podem dificultar a escolha do profissional mais adequado.

Como você pode perceber, o teste de habilidade profissional é um excelente recurso para a avaliação de candidatos. Quando bem aplicado, ele certamente pode fazer toda a diferença no processo seletivo de uma empresa e, consequentemente, nos resultados alcançados provenientes das suas atividades.

Gostou do conteúdo? Já aplica esses testes na empresa em que atua? Quais deles acha mais funcional? Aproveite para deixar o post mais rico, fazendo seu comentário!

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