O setor de Recursos Humanos é uma peça-chave para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, para que a atuação da gestão de pessoas e desenvolvimento humano obtenha êxito, é preciso definir o caminho que será percorrido — e isso só é possível por meio de estratégias eficazes, como a metodologia SMART.

Estamos falando de uma ferramenta que contribui para a definição de objetivos claros e diretos, sem deixar margem para dúvidas ou suposições. Trata-se de um acrônimo de cinco palavras (em inglês), que fundamentam o alcance de qualquer propósito por meio de uma meta real.

Neste post, apresentaremos tudo sobre o assunto: o conceito de metodologia SMART, como funciona, para que serve e suas vantagens, além de sua aplicabilidade no setor de RH. Continue a leitura e confira!

Afinal, o que é a metodologia SMART?

Embora muitos acreditem que a autoria da metodologia SMART seja de Peter Drucker, vale destacar que ela foi criada por um ex-diretor e consultor norte-americano, George Doran, em 1981. Assim, desde a década de 1980, portanto, inúmeras empresas têm utilizado essa ferramenta, no intuito de desmembrar seus objetivos mais amplos em estágios muito claros e conclusivos.

Por meio de uma lista de verificação, o acrônimo formado por cinco palavras da língua inglesa nada mais é que uma maneira bastante eficiente de criar metas. Afinal, quais são essas palavras e o que elas significam? É até correto afirmar que “smart” quer dizer “inteligente”, entretanto, o conceito dessa ferramenta vai além, e é isso o que mostraremos em seguida.

Como ela funciona?

Cada uma das etapas que apresentaremos abaixo ajuda o gestor a pensar nas metas de uma maneira mais estratégica, considerando todo o histórico da equipe e dos colaboradores. Além de sua experiência com cada um, porque, afinal de contas, o que pode funcionar para um, não necessariamente dá certo para o outro.

Specific (Específica)

Qualquer meta deve ser específica em relação ao que a empresa (ou setor) quer. Nesse sentido, se o objetivo é aumentar o quadro de vendedores, o gestor deve ser bem explícito e prático na hora de definir em quanto ele deseja ampliar sua equipe. O mais importante é ser direto, informando, por exemplo, que sua demanda é por mais dois funcionários.

Measurable (Mensurável)

Também é importante estipular um indicador com possibilidade de mensuração, mas, acima de tudo, tangível. Esse aspecto colabora para que a organização atinja a meta determinada. No caso do aumento no quadro de vendedores, o principal indicador seria os resultados das vendas projetados para o próximo ano, por exemplo.

Achievable (Alcançável)

Um dos maiores enganos cometidos por alguns gestores é determinar metas fora da realidade. A verdade é que todos querem obter resultados extraordinários, mas uma meta em contratações requer dedicação e tempo. Recrutar e selecionar dois funcionários em uma semana, por exemplo, pode representar um alcance complicado tanto para um RH estratégico quanto para a empresa.

É preciso checar, portanto, se as metas traçadas são, de fato, alcançáveis. Caso contrário, rever quais metas podem ser estabelecidas seguindo a linha da metodologia SMART é fundamental.

Relevant (Relevante)

Esse ponto destaca que as metas devem ser relevantes para a empresa. Até porque, não é viável estabelecer metas que não façam sentido para os times e que não trarão resultados positivos para a organização.

Time (Tempo)

Uma meta não seria levada a sério se não tiver uma validade. Por isso, criar metas sem prazo é algo descabido. É preciso ter em mente, portanto, que toda meta deve ter um tempo para ser cumprida. No entanto, vale ressaltar que esse período há de fazer sentido para todos os envolvidos.

Quais são suas aplicações?

Agora que já abordamos o conceito e como a metodologia SMART funciona, daremos um exemplo de como a ferramenta pode ser bem aproveitada pelas empresas:

• capacitar o time de vendas para a época de Natal ao custo “X” (especificação);
• levar “X” semanas e gastar até “Y” por cada semana (mensuração);
• treinar no mínimo “X” funcionários por programa (alcançabilidade);
• formar profissionais que apresentem resultados melhores (relevância);
• finalizar até o último dia útil de outubro (temporal).

Quais as principais vantagens da metodologia SMART?

Dado que não há apenas uma maneira de aplicar a metodologia no dia a dia, contar com metas objetivas, diretas e claras pode ser útil e vantajoso em muitas situações de uma organização, tais como:

• elaboração de planos profissionais e corporativos;
• ganho de mais disciplina;
• melhor avaliação de desempenho;
• fixação de referências;
• otimização de processos.

Dito isso, vale ressaltar que as metas contribuem também para a percepção do impacto das pequenas ações na rotina de trabalho. Quando as pessoas simplesmente fazem as tarefas para seguir um protocolo, muitas vezes elas não constatam as consequências e a importância daquilo para o sucesso do negócio como um todo.

Nesse sentido, profissionais devem ter propósitos para seguir, uma vez que sem objetivos bem estruturados, torna-se quase impossível mensurar seu desempenho e produtividade, assim como a rentabilidade da organização.

Aplicações da metodologia SMART por um profissional de RH

Uma vez que essa ferramenta pode ser completamente aplicável ao RH de uma organização, é recomendável que o departamento assuma uma postura estratégica dentro da empresa, sempre participando de decisões relevantes. Afinal, é ela que indica para os profissionais da área quais são os maiores desafios — relacionados aos colaboradores — que poderão ser enfrentados, tais como:

• demissão ou contratação de pessoas;
• capacitação dos grupos de trabalho;
• revisão dos benefícios concedidos;
• redução de índices ruins, como a rotatividade e o absenteísmo;
• definição de pisos salariais e novos cargos;
• elaboração de uma estratégia para motivar os funcionários.

Por fim, destacamos a relevância de contar com um bom planejamento estratégico e metas definidas no setor de RH da empresa. Até porque, como dissemos, entre outras aplicações, a metodologia SMART é fundamental para o recrutamento e formação de um banco de talentos, assim como para o desenvolvimento de novos líderes.

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