O que é o mapeamento de competências e como ele funciona?

Todos os setores de uma empresa têm seus processos para definir estratégias de alcance de metas. No entanto, sem um conhecimento básico das necessidades dessas áreas, é muito difícil determinar planejamentos acertados. No caso do RH, por exemplo, o mapeamento de competências pode ser uma tática importante para conseguir dados mais concretos sobre o desempenho dos funcionários.

Entretanto, essa é uma prática que costuma passar despercebida pelo setor, até por falta de conhecimento. Por isso, neste texto, vamos explicar o que é o mapeamento de competências e como você pode fazê-lo. Continue!

O que é o mapeamento de competências?

Monitorar os colaboradores de uma empresa vai muito além de notar como eles contribuem para que a empresa atinja determinado resultado. Esse processo é importante, mas, também, é fundamental desenvolver mecanismos para entender quem eles são no aspecto individual. Isto é, enxergar suas verdadeiras habilidades para o trabalho. A grande questão é: como fazer isso?

Bem, iniciativas como o mapeamento de competências são uma forma de conseguir isso. Ele é, basicamente, uma maneira de identificar as aptidões técnicas e comportamentais fundamentais para o bom desempenho de uma função, e compará-las com o que os colaboradores oferecem para a empresa.

Qual o objetivo do mapeamento de competências?

Ao utilizar o mapeamento como parte do processo de acompanhar os colaboradores, a empresa tem a sua disposição um conjunto de informações mais objetivas sobre as capacidades de seus funcionários. Logo, é possível que ela saiba identificar os talentos da empresa com mais precisão, além de fazer modificações necessárias para deixar os funcionários alinhados com os setores.

Quais os benefícios do mapeamento de competências?

Conhecer qual é o nível de habilidades que cada colaborador tem não é apenas o único benefício que o mapeamento de competências pode oferecer. Além disso, existem outras vantagens bastante interessantes para a empresa. Vamos conferir a seguir quais elas são:

  • descobrir se o colaborador tem conhecimento suficiente para ocupar o cargo;
  • analisar as lacunas entre as habilidades dos funcionários e o que a empresa precisa;
  • auxiliar a definir treinamentos mais alinhados com o nível de capacidade e o que o colaborador precisa;
  • traz informações que ajudem a determinar os processos de sucessão;
  • ajudar a tornar o recrutamento e seleção dos candidatos mais acertado e de acordo com as necessidades de cada cargo.

Como fazer um mapeamento de competências?

Bem, até aqui entendemos o que é o mapeamento de competências e como ele é importante para tornar o processo de seleção e monitoramento de funcionários mais acertado. Afinal, ele auxilia a compreender o que é melhor para cada função e como cada colaborador contribui para isso. Mas como é possível fazê-lo? A seguir, vamos apresentar os seus principais passos. Confira!

Pesquise as competências

Quando pensamos nas competências em uma empresa, estamos falando sobre a capacidade dos funcionários de realizar suas funções. Elas representam a junção do conhecimento, atitudes e habilidades dos colaboradores para isso. Logo, o processo de pesquisa, exigirá da gestão um conhecimento básico sobre elas, principalmente, qual é a diferença entre as competências comportamentais e técnicas.

A primeira, são o tipo de competência fundamental para a realização do trabalho em uma empresa, elas estão alinhadas diretamente com o objetivo da companhia. A segunda, estão mais ligadas ao funcionário, o que ele precisa para realizar sua função de forma eficiente. Sabendo disso, como primeiro passo, a gestão deverá desenvolver uma lista com elas de acordo com cada cargo.

Defina suas metas

Na segunda etapa, ao listar as competências necessárias para cada cargo a partir da pesquisa. Agora é a hora de aprofundar um pouco mais, determinando quais serão os resultados esperados de cada um.

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Esse processo não consiste apenas em definir as metas de desempenho de cada colaborador, será preciso também ter uma visão mais ampla e incluir os desafios. Isto é, situações difíceis que podem ocorrer durante a busca de resultados, assim como, iniciar uma previsão de quais habilidades seriam necessárias para resolvê-las.

Esse conjunto de informações de metas e desafios vai ser um importante guia para os funcionários estarem mais alinhados à expectativa da companhia.

Faça uma avaliação das competências e habilidades

Nesse caso, o contato será mais direto com os funcionários da companhia. A avaliação é um conjunto de questionários fornecidos aos colaboradores com a intenção de saber quais são as habilidades que eles têm. O interessante aqui, é pegar as competências já listadas na primeira etapa do mapeamento como guia.

A gestão também pode avaliar o funcionário pelo comportamento, ao invés das competências. Esse processo é mais interessante para conseguir respostas mais diretas sobre as funções de cada um.

Aqui, pode-se criar comportamentos de acordo com as competências e apresentar aos funcionários para que eles respondam se estão de acordo ou não. Depois, é só juntar o que foi informado e fazer a análise das respostas.

Analise os resultados

Como última parte, agora é a hora de analisar e cruzar o que foi coletado na pesquisa e na avaliação. Nesse primeiro momento, será importante descobrir o que já está alinhado com as metas definidas no segundo tópico. Então, registrar o que ainda falta em termos de competências para que os colaboradores estejam totalmente alinhados com os objetivos.

Essa é uma importante etapa, pois ajudará o RH a ter uma visão mais completa dos funcionários e trará dados suficientes para não só tomar boas decisões, mas desenvolver treinamentos e processos seletivos mais acertados. Além de realizar demissões de acordo com as necessidades da companhia.  

Até aqui, falamos sobre a importância do mapeamento de competências para uma empresa. Essa modalidade de avaliação de funcionários não só é capaz de fornecer materiais para entender como eles trabalham e quais são suas qualidades, como pode auxiliar na definição de treinamentos e seleção de novos colaboradores.

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