Descubra como identificar o fit cultural no processo de seleção

Para que o processo de recrutamento e seleção de novos talentos dê certo, é preciso analisar as competências certas e buscar o profissional adequado ao cargo. Isso depende do que é chamado de fit cultural, algo como encaixe cultural em tradução livre.

Quando se contrata alguém que não compartilha as crenças e os valores da empresa (isto é, sua cultura), é muito difícil que ele permaneça na empresa, já que não há sinergia com o restante da equipe. Logo que recebe outra proposta, ele deixa a companhia. E como é possível identificar esse encaixe?

Antes de responder a essa pergunta, é crucial lembrar que a saída de talentos (até os recém-contratados) traz prejuízos ao empreendimento. Além dos custos financeiros com a rescisão, são necessários novos investimentos em seleção, integração e treinamento, bem como há a degradação da marca empregadora.

A elevada evasão de profissionais deve, portanto, ser combatida pelo setor de recursos humanos (RH). Nós reunimos, a seguir, boas informações sobre o tema e várias dicas de como identificar o fit cultural no processo seletivo. Acompanhe!

Em primeiro lugar, o que é Fit Cultural?

Neste tópico, discutiremos o que é fit cultural. Se você já realizou ou participou de um processo de seleção, sabe que alguns profissionais recém-contratados lidam melhor com o processo de integração e possuem maior aderência à equipe. Por qual motivo?

A melhor justificativa é que, a priori, eles contam com valores alinhados aos da empresa e são bem ajustados ao time de trabalho. Se não fosse assim, o processo de integração poderia ser demorado e doloroso, tanto para o novo talento quanto para a empresa.

O fit cultural refere-se justamente a esse alinhamento entre empresa, equipe e talento recém-contratado. Quer dizer, então, que o profissional conta com crenças, hábitos e valores bem alinhados à cultura organizacional, o que facilita sua integração e retenção.

Por outro lado, também existem profissionais com baixo fit cultural. Após a seleção, é fácil identificá-los. Eles se parecem com um “peixe fora d’água”, pois não se adequam ao trabalho e vivem no meio de atritos. É preciso ter cuidado para que não prejudiquem o negócio.

Como identificar o fit cultural no processo de seleção?

Como pôde notar até aqui, não é difícil entender o que é fit cultural. É algo até mesmo intuitivo. No entanto, como diagnosticar o alinhamento cultural entre empresa e candidato ainda no processo de seleção? Explicamos isso nos tópicos seguintes. Confira!

Descubra qual a cultura da empresa

A cultura de uma organização representa o conjunto de crenças, hábitos, valores e prioridades que são compartilhados internamente. Mesmo que ninguém perceba, toda empresa tem uma cultura. A dúvida é sobre como identificá-la.

O’Reilly e coautores identificaram sete tipos principais de cultura, que incluem as inovadoras, as agressivas e as que têm foco no cliente ou nos funcionários. Para identificar qual predomina em uma organização, é preciso analisar as crenças e os/ hábitos existentes.

E essa não é uma tarefa fácil. Só uma pequena parte da cultura organizacional pode ser vista — é o chamado artefato. Boa parte dela é expressa em valores e pressupostos básicos, itens que são intangíveis e mais difíceis de identificar.

Outros autores destacam que algumas culturas não têm forma e podem ser comparadas a uma ameba. Isso quer dizer que é preciso primeiro definir a cultura que se deseja para a organização e, a partir dela, contratar pessoas com o alinhamento adequado.

Faça uma análise de perfil comportamental

Todo talento tem um estilo comportamental. Alguns são influenciadores, enquanto outros são reservados ou buscam estabilidade. Entender essas peculiaridades é essencial para o encaixe cultural. Nesse cenário, o teste de perfil comportamental é ideal.

Um dos métodos mais utilizados é o que avalia dominância, influência, estabilidade e conformidade (Dominance, Influence, Steadiness and Compliance — DISC). Ele classifica cada candidato com base nessas quatro variáveis comportamentais, o que permite a análise preditiva da conduta do profissional.

Há duas maneiras de aplicar o DISC. A primeira é com formulários impressos com dezenas de perguntas que são entregues aos avaliados. As respostas devem ser analisadas, uma a uma, para chegar ao resultado final.

A segunda possibilidade é usar sistemas automatizados de análise comportamental. Os candidatos, então, respondem a perguntas on-line, e o sistema as avalia e oferece um relatório completo sobre seu perfil.

Implemente dinâmicas e jogos em equipe

A dinâmica em grupo diverte, integra, melhora o clima e estimula a participação dos candidatos. Seu principal benefício é a possibilidade de observá-los em situações comuns da companhia e avaliar como tomam decisões e se relacionam uns com os outros.

Alguns estudos indicam que um adulto comum toma 35 mil decisões ao longo do dia. E como elas são formuladas? Com a dinâmica em grupo fica mais fácil entender isso e descobrir o papel do profissional na empresa e na equipe de trabalho.

Há uma grande diversidade de dinâmicas em grupo que podem ser aplicadas ao longo do processo seletivo ou aos atuais empregados da empresa. De todo modo, a atividade contribui para entender o profissional e seu encaixe na cultura do empreendimento.

Se a ideia é usar uma técnica mais atual, pode-se recorrer à gamificação. Ela consiste em implementar elementos lúdicos (de jogos) em determinadas tarefas para transformá-las em maratonas e estimular os participantes.

Envolva outros gerentes e supervisores na seleção

Procure o apoio de gerentes e supervisores no processo de recrutamento e seleção, e estimule-os a analisar cada candidato e seu encaixe na cultura da empresa. Os líderes imediatos, melhor do que ninguém, sabem se há o alinhamento necessário para a contratação.

Todavia, não basta jogá-los nesse processo e pedir que montem um parecer sobre cada candidato: é preciso explicar o que se deseja. Mostre que as competências técnicas são necessárias, mas não são a única demanda do negócio.

Defina critérios específicos que o gerente ou supervisor deve observar antes de contratar, como a paixão pelo trabalho, a vontade de crescer e o foco em resultados. Assim eles podem decidir com eficácia e fomentar a contratação com base no fit cultural.

Com essa estratégia, tem-se uma segunda opinião acerca do encaixe cultural do candidato. A vantagem é que o líder conhece melhor sua equipe e sabe se o novo talento se enquadra ou não nos critérios comportamentais predominantes.

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Opte pela entrevista comportamental

A entrevista é uma grande aliada no processo de recrutamento e seleção porque facilita a identificação dos profissionais certos e que têm alinhamento com a cultura da empresa. Para isso, além de investigar competências técnicas, é preciso considerar a conduta do candidato.

Tradicionalmente, a entrevista é estruturada para analisar critérios técnicos, como experiências anteriores, formação acadêmica ou segundo idioma. Até certo ponto tudo bem, mas não se pode esquecer do aspecto comportamental.

Por essa razão, o mais indicado é formular entrevistas que permitam entender os talentos com mais profundidade. Isto é, descobrir quais são suas prioridades diárias, seus pressupostos básicos e seus valores inegociáveis.

Hoje, há ferramentas que podem facilitar a entrevista com o candidato e torná-la mais interessante. É possível, por exemplo, fazer a entrevista em vídeo e compartilhá-la com outros gerentes da empresa. Assim, a análise do fit cultural fica mais fácil.

Promova melhorias contínuas no processo

As dicas anteriores referem-se a premissas gerais. No entanto, é preciso lembrar que sua empresa é única (consequentemente, suas equipes de trabalho também). Logo, é necessário modelar as soluções para o seu negócio, assim como desenvolver outras ações pontuais.

Nesse caso, o mais recomendado é investir em programas de melhoria contínua. Ele ajudará a planejar e melhorar suas táticas de fit cultual de maneira cíclica. Sendo assim, sua estratégia será cada vez melhor, capaz de promover resultados grandiosos.

Uma boa base para a melhoria contínua é a técnica PDCA. Sumariamente, ela refere-se às etapas de planejamento do que deve ser feito (plan), execução do plano (do), checagem dos seus resultados alcançados (check) e ação corretiva (act). Ao realizar esse percurso (plan, do, check, act) por diversas vezes, enxergará uma melhoria substancial no seu processo.

Existem outras técnicas de melhoria contínua, como o seis sigma ou o diagrama causa-efeito, sendo importante estudar e avaliar a que melhor se ajusta à sua empresa. Depois, é preciso colocar a “mão na massa”, com o apoio de toda a equipe de recursos humanos.

Por qual razão investir no chamado fit cultural?

Se você ainda não está convencido da importância do assunto ou somente precisa de dados adicionais, neste tópico falaremos dos benefícios. Ao tornar o fit cultural parte da seleção, você conseguirá obter resultados fora do lugar-comum. Veja, adiante, os benefícios!

Promove maior aderência ao trabalho

O benefício mais nítido é a contratação de talentos com aderência ao ambiente de trabalho. Isso significa que eles se adaptam bem à empresa, ao seu time de trabalho e outros colegas.

Imagine que não seja assim. Você contrata alguém sem aderência, com pouca afinidade com a empresa e seus atuais colaboradores. O que aconteceria? O número de conflitos seria maior, assim como o de conversas paralelas e problemas de processo.

Profissionais pouco aderentes podem até prejudicar intencionalmente a empresa, afetando seu desempenho e reduzindo seus resultados financeiros. Isso obviamente não é desejado.

Reduz o percentual de turnover

O índice de turnover refere-se à rotatividade dos profissionais. Isto é, ao percentual de funcionários que deixam a empresa em determinado período, seja porque se demitiram ou foram demitidos. Na medida em que o turnover é alto, a empresa tem diversos problemas.

O ponto é que, se você contrata alguém alinhado aos valores da empresa, é provável que consiga reter esse profissional por muito mais tempo. Ele se sentirá mais bem encaixado no ambiente de trabalho e não desejará sair por motivos triviais.

A redução do turnover oferece uma série de benefícios subsequentes, por exemplo: a melhoria do clima de trabalho, a redução de custos com desligamento e o fortalecimento da chamada marca empregadora. Assim, tanto empresa quanto talentos são beneficiados.

Otimiza o senso de equipe de trabalho

É necessário entender que nem todo grupo de trabalho é uma equipe. A equipe conta com um forte senso de pertencimento e colaboração, além de alinhamento diário. Ao selecionar candidatos com baixo fit cultural, assume-se o risco de afetar o equilíbrio da equipe.

Por outro lado, ao contar com o fit cultural, você pode contratar profissionais aderentes à equipe e que reforçam seus fundamentos, tornando-a ainda mais próxima e competente na entrega de resultados fora do lugar-comum.

Novamente, há benefícios adicionais: equipes de alta performance conseguem ser mais produtivas, sustentar padrões elevados de qualidade e solucionar problemas complexos. E mais: tornam a empresa mais competitiva, capaz se superar seus rivais no mercado.

Reforça a cultura da organização

Por fim, é preciso salientar que o fit cultural ajuda a reforçar a cultura organizacional. O motivo é que, na medida em que mais talentos que compartilham os valores da empresa são contratados, o empreendimento pode consolidar seus fundamentos culturais.

Isso é muito importante. Em primeiro lugar, porque a cultura refere-se a uma espécie de DNA da empresa, algo que a torna única no seu mercado. Além disso, a cultura comunica o que é prioritário no ambiente de trabalho e o que não é — promovendo alinhamento.

Portanto, se a cultura da empresa é perdida (mesmo que aos poucos), os profissionais podem sentir que o negócio não tem identidade, nem mesmo prioridades bem definidas. Isso prejudica o expediente de trabalho e conduz a resultados abaixo do desejado.

Veja, agora você está por dentro do tema. Lembre-se sempre de que o fit cultural está ligado ao alinhamento entre valores do candidato e cultura da empresa. Quanto maior, melhor para ambas as partes. Por outro lado, a ausência de alinhamento pode ser um grande problema.

Vale salientar que a tecnologia de RH é cada vez mais útil ao recrutamento e seleção com base no fit cultural. Portanto, podem ser usados softwares especializados na análise de perfil comportamental, no gerenciamento do processo de contratação ou na facilitação da entrevista por vídeo. Com isso, fica mais fácil identificar se há (ou não) o tal alinhamento.

E então, gostou do nosso artigo? Entende o que é fit cultural e como aplicá-lo? Está pronto para aprender mais conosco? É bem fácil! Basta nos seguir no Facebook. Lá compartilhamos novos conteúdos e podemos até tirar algumas das suas dúvidas. Vamos lá!

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