O processo seletivo é um trabalho muito importante para o setor de Recursos Humanos. Selecionar os melhores candidatos, os mais aptos, aqueles que efetivamente apresentam mais possibilidades de se enquadrar na função/cargo e respeitar a cultura organizacional da empresa é uma tarefa complexa, que exige disciplina, a aplicação de estratégias corretas e um constante monitoramento do processo seletivo.

Neste post mostraremos como fazer um monitoramento do processo seletivo eficiente, aplicando tecnologia e estratégias bem direcionadas!

A transformação de percepções em dados e de dados em informações

Isso não é tão difícil quanto parece. Por meio de uma entrevista, por exemplo, é possível perceber muitos pontos sobre o candidato que um preenchimento de um questionário ou as respostas a determinadas perguntas não permitem perceber tão bem.

Muitas vezes, o candidato procura preparar respostas prontas, o que torna a entrevista um tanto artificial. Perguntas retóricas também não ajudam muito. O que vale é perceber e sentir o que o candidato deseja de verdade, se ele está interessado em trabalhar, se ele realmente apresenta competências ou está “simulando” suas habilidades.

É comum que um candidato possa mesmo ter feito determinados cursos, mas nem sempre isso é garantia de que ele é competente. Existe aquilo que se chama “vocação” e a verdade é que nem todas as pessoas estão propensas a efetuar certos trabalhos.

É possível, por exemplo, elaborar um questionário sobre essas percepções, que deverá ser preenchido, à parte, pelo entrevistador. O preenchimento pode ser feito por meio de pontuação (0 a 5, por exemplo). E as questões podem envolver:

• nível de interesse do entrevistado;
• nível de conhecimento do candidato;
• nível de sinceridade do candidato e assim por diante.

Esses dados poderão se transformar em valiosas informações na hora de selecionar os melhores funcionários. Esse processo pode, também, ser automatizado com a ajuda de um software específico.

As percepções podem gerar importantes insights que permitirão uma análise mais profunda do candidato e a tomada de decisões mais acertadas.

A seleção mais humanizada

Convém realizar uma seleção mais humanizada. E o que quer dizer uma “seleção mais humanizada”? Uma seleção que procura, no candidato, certas caraterísticas que vão além de seus conhecimentos técnicos, habilidades profissionais e experiência, como:

• flexibilidade;
• proatividade;
• capacidade de interagir com outras pessoas e desenvolver um bom trabalho em equipe.

O entrevistador deve ter uma postura mais flexível também. Uma entrevista muito formal pode inibir e comprometer o candidato. É importante que o entrevistador permita que o candidato fale, expresse suas emoções, liberte-se de seu medo e de sua insegurança.

“Quebrando o gelo”, será mais fácil para a pessoa que conduz a entrevista ter aquelas percepções às quais nos referimos no tópico anterior.

Lembre-se de que uma entrevista de seleção não é um interrogatório e você não deve se comportar como um policial ou um juiz interrogando um réu. Quanto mais fluida for a entrevista, mais resultados positivos ela poderá trazer.

O Big Data

O Big Data é um recurso que utiliza inteligência artificial para gerar e armazenar uma grande quantidade de dados por meio da web. Os dados podem ser estruturados ou não-estruturados. No primeiro caso, temos os dados numéricos; no segundo caso, temos e-mails, áudios, negociações financeiras.

O importante é que a equipe de RH saiba como manipular esses dados de forma a fazer um monitoramento do processo seletivo eficiente.

Utilizando o Big Data em processos de recrutamento e seleção, o gestor de RH poderá realizar uma mineração de dados sobre todos os funcionários, permitindo a priorização dos mais importantes, bem como o cruzamento de diversas informações.

Desse modo, será possível analisar as ligações causais que há entre os profissionais mais talentosos da empresa e os candidatos com perfis mais parecidos aos deles, respeitando a ocupação de cada um.

O RH também poderá adicionar mais dados aos que já possui, aproveitando os dados captados pelo Big Data oriundos das redes sociais e outros locais da internet.

Os softwares de monitoramento de perfis

Existem softwares que ajudam a mapear o comportamento de cada candidato ao cargo. Esse mapeamento pode ser feito durante a entrevista e com os dados coletados por meio dela. O mapeamento pode ser efetivado em tempo real, permitindo ao gestor de RH identificar os candidatos que mais se ajustam à cultura organizacional da empresa.

O mapeamento de perfis também se destaca dentro do monitoramento do processo seletivo porque facilita identificar as tendências e habilidades do candidato, redirecionando-os para os cargos e as funções mais compatíveis com sua natureza e aptidões.

A gamificação

Outra estratégia tecnológica que vem sendo aplicada para realizar e monitorar processos de seleção de candidatos é a gamificação, que utiliza jogos virtuais (games) para testar as habilidades de um candidato, conforme o cargo que ele pretende ocupar.

Trata-se de uma forma eficaz de obter resultados esclarecedores, além de ser descontraída, deixando o profissional mais à vontade, sem sentir-se pressionado ou inibido pelo processo. Muitas vezes, a ansiedade pode prejudicar o candidato, mesmo quando ele apresenta boas qualidades.

Com o uso dos jogos, é possível também avaliar aspectos morais do candidato, analisando como ele se comporta, quais os princípios que valoriza, se deseja somente vencer e não sabe lidar com derrotas e outros pontos que podem ser relevantes.

As redes sociais

Além de simples entretenimento, as redes sociais podem servir para o monitoramento do processo seletivo, oferecendo um canal de contato eficiente entre o setor de RH e os candidatos.

O LinkedIn é uma rede social destinada especialmente à integração entre profissionais e empresas. Por esse motivo, ela pode ser utilizada como ferramenta de recrutamento e seleção.

Nessa rede, é possível encontrar boa parte das informações necessárias para se efetivar uma seleção mais precisa e acertada. Aproximadamente 90% dos profissionais que terminaram o curso superior utilizam o LinkedIn.

O setor de RH poderá fazer uso do LinkedIn para procurar e identificar perfis compatíveis de profissionais, bem como pode usar esse canal para divulgar que a empresa está recrutando profissionais, esmiuçando detalhes sobre a função à disposição.

As outras redes sociais também podem usadas, desde que o uso seja bem direcionado. A possibilidade de compartilhamento, por exemplo, é uma característica das mídias digitais que possibilita alcançar um grande número de pessoas. Também é possível a comunicação em tempo real, facilitando a troca de informações, bem como responder as dúvidas.

Como você está fazendo o monitoramento do processo seletivo na empresa em que trabalha? Já conhece o software oferecido pelo Compleo? Aproveite para entrar em contato com a empresa e obter mais informações!