Por que fazer um bom planejamento anual de RH?

Ao pensarmos no planejamento de RH anual devemos ter em mente que todas as ações de gestão de pessoas precisam estar alinhadas com os objetivos e necessidades da empresa no que diz respeito ao capital humano do negócio.

Isso inclui respeitar as diretrizes da organização, compreender os interesses dos colaboradores e desenvolver uma série de ações motivacionais e de capacitação com o objetivo de reter talentos e manter os profissionais produtivos. Além, claro, de ter atenção às demandas para a realização de processos de recrutamento e seleção.

Para tanto, esse plano deve ser resultado das resoluções e indicações dos gestores de cada departamento, a fim de que o setor de RH cumpra seu papel dentro do planejamento estratégico da organização.

E pensando em ajudar você a ter um processo focado em resultados e desenvolvê-lo com maior tranquilidade, redigimos este artigo sobre planejamento de RH. Continue a leitura!

O que é planejamento de RH e quais os impactos no desempenho da empresa?

O planejamento de RH anual é o documento que traça as diretrizes do departamento de gestão de pessoas. Para construí-lo é preciso realizar um mapeamento de todas as ações na área de recursos humanos, para que essas estejam em sintonia com o plano estratégico da organização.

Por isso, o ponto de partida é realizar uma análise aprofundada de todas as necessidades da companhia, a fim de construir intervenções que valorizem a cultura organizacional, garantam um clima favorável e ajudem a impulsionar a produtividade.

Os seguintes itens constituem o planejamento de RH:

  • diagnóstico do clima organizacional;
  • observação do desempenho da equipe;
  • gestão dos processos de recrutamento e seleção;
  • agenda de treinamento e desenvolvimento;
  • controle das remunerações;
  • determinação do número de colaboradores indispensável ao desempenho das tarefas;
  • gestão de liderança;
  • controle de admissões e demissões;
  • alinhamento das relações sindicais;
  • gestão da saúde, segurança e bem-estar;
  • estabelecimento de ações de melhoria.

Como você pôde perceber, esses itens englobam todas as relações com os recursos humanos da empresa e possibilitam que as atividades sejam categorizadas. Dessa forma, o setor de RH atribui à sua atuação nortes estratégicos e evita que as ações fiquem soltas ou se limitem à repetição de tarefas administrativas, que pouco contribuem para o desenvolvimento das pessoas.

Assim como um plano de negócios, que impulsiona as atividades centrais da empresa, ao estabelecer um planejamento de RH as chances de você conseguir que os profissionais estejam alinhados com a cultura organizacional aumentam substancialmente.

Isso porque, por meio do planejamento, também é possível prevenir erros, sanar problemas e explorar potencialidades nos colaboradores, as quais certamente passariam despercebidas com a ausência de foco nessa questão.

Além disso, ao passo que o setor de RH passa a ter um papel fundamental do desenvolvimento do capital humano ― que é, em tese, uma de suas atribuições primordiais, ele ganha credibilidade na organização. Isso se dá uma vez que as ações passam a acontecer de forma sistematizada e os colaboradores começam a enxergar resultados efetivos em seu crescimento.

Como consequência, a imagem de que a empresa se preocupa com os colaboradores passa a ser propagada, o que é de grande auxílio para a retenção de talentos. Nessa esteira desse fato, observa-se uma diminuição do turnover e o aumento da atração de profissionais mais bem qualificados para os processos de recrutamento e seleção.

Por que os processos de recrutamento e seleção devem ser incluídos?

Toda organização que deseja crescer no mercado precisa contar com um capital humano de alta qualidade. Isso porque o objetivo da contratação dos melhores talentos é propiciar que a companhia agregue todas as competências necessárias para atuar num ambiente dinâmico e extremamente competitivo.

Ao inserir os processos de recrutamento e seleção no planejamento de RH anual, o setor terá condições de conhecer as expectativas de cada um com relação à aquisição de novos talentos, possibilidades de recrutamento interno e, principalmente, realizar melhor gestão das vagas a serem preenchidas ao longo do ano.

Com essas informações, é possível organizar-se antecipadamente e estabelecer as estratégias mais adequadas para cada perfil de profissional desejado pela empresa. Como resultado, é possível estruturar as etapas com maior eficiência e utilizar as ferramentas mais adequadas para avaliação dos candidatos.

Se o setor de RH desconhece as demandas de contratação de profissionais e não antecipa suas estratégias, é muito provável que seus processos de recrutamento e seleção também sofram com falhas que acabem afastando os melhores profissionais da empresa. Portanto, incluir essa questão no planejamento de RH é indispensável.

Quais são as dicas para um planejamento de RH eficiente?

Agora que está mais claro por que investir no planejamento de RH anual, veja 4 dicas que separamos para fazê-lo com eficiência.

1. Analise o momento atual da empresa

Para que seu planejamento de RH ganhe a eficiência desejada, você precisará compreender a realidade atual do negócio e qual posicionamento o setor de RH deve tomar diante dela. Trata-se de fatores internos e externos que impactam na vida organizacional e que acabam gerando uma dinâmica diferenciada na atuação da empresa.

A partir disso, de maneira contextualizada, crie objetivos e metas claros que nortearão as ações ao longo do ano. É importante que essas metas sejam mensuráveis e tenham prazos determinados para seu cumprimento, a fim de gerarem resultados positivos.

2. Delimite as estratégias

Uma vez traçados os objetivos e metas, é importante determinar quais estratégias serão necessárias para modificar o cenário previamente identificado.

Por exemplo, se foi constatado que a ausência de capacitação profissional está prejudicando o desempenho da empresa, é preciso implantar uma agenda de educação continuada dentro a companhia. Como será isso? Quais as ações de curto, médio e longo prazos.

O mesmo vale para mudanças na legislação. Como elas impactam os colaboradores e a empresa? Que tipo de campanha deverá ser feita em face das novas normas e qual sua duração?

Ou, ainda, a empresa deseja abrir uma nova filial e deverá recrutar 300 colaboradores. Como será o processo seletivo?

3. Invista em tecnologia

Ferramentas de gestão de RH são importantes para que o planejamento anual seja feito com o apoio da tecnologia. Essa é a forma mais eficaz para garantir a segurança dos dados, evitar erros e retrabalhos que podem prejudicar o andamento das ações propostas.

Além disso, com a adoção de um software é possível integrar os gestores de cada departamento, compartilhar informações, organizar roteiros de ação, ter uma comunicação linear e ganhar agilidade nas tomadas de decisão.

4. Defina as métricas de avaliação

Para que você possa avaliar a eficiência do planejamento de RH é importante estabelecer métricas de performance, os chamados KPIs (Key Performance Indicator, ou Indicadores-chave de Performance). Eles devem ser escolhidos de acordo com seus objetivos e metas e apontar se as ações estão surtindo o efeito desejado. Veja alguns exemplos:

  • indicadores de competências (habilidades esperadas para cada função);
  • indicadores de desempenho (resultados individuais e coletivos);
  • indicadores de liderança (se os colaboradores estão sendo direcionados positivamente);
  • indicadores de cultura organizacional (satisfação dos colaboradores em relação ao clima e cultura organizacional);
  • indicadores de absenteísmo (ausências e afastamentos por motivo de saúde);
  • indicadores de rotatividade (turnover na organização);
  • indicadores de treinamento (agenda de capacitação profissional);
  • indicadores de recrutamento e seleção (eficiência dos processos seletivos).

Definir um planejamento de RH anual é o primeiro passo para ampliar a atuação no departamento de forma contextualizada com a organização. Dessa forma, consegue-se integrar o setor e proporcionar resultados consonantes com os objetivos empresariais.

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