O ambiente corporativo de hoje tem se mostrado cada vez mais competitivo. Para se destacar no mercado, as empresas têm de buscar diferenciais que as coloquem em uma posição à frente da concorrência, mas, isso não se restringe apenas à inovação de produtos e serviços. É preciso adotar metodologias de recrutamento e seleção que tornem a contratação mais assertiva, o que irá contribuir para a formação equipes mais produtivas, impactando o resultado dos negócios diretamente.

Neste sentido, as redes sociais vêm ganhando um grande destaque. As áreas de Recursos Humanos, ávidas por informação, utilizam cada vez mais este meio como um método para encontrar candidatos adequados ao perfil que procuram. De acordo com o relatório anual da Jobvite, Social Recruiting Survey, 93% dos recrutadores afirmam que usam ou planejam usar esses meios para encontrar profissionais.

Além de explorar o ambiente digital, existem várias outras estratégias que você pode utilizar, que, certamente, te ajudarão, e, muito, na busca da pessoa perfeita para a posição disponível, aperfeiçoando e otimizando o processo de recrutamento para torná-lo mais eficaz. Acompanhem quatro delas.

1. Construa sua estratégia de atração de candidatos

Antes de buscar novos profissionais para contratações, observe sua organização e verifique se as principais características que você pretende anunciar sobre a vaga e sobre a empresa têm a ver, de fato, com a realidade do seu negócio. Você já parou para pensar sobre qual é a sua reputação como empregador e se ela é forte o suficiente para atrair os melhores talentos? É importante ressaltar que não adianta reunir a melhor equipe de recrutamento e seleção de talentos se ninguém quer trabalhar para a sua empresa.

2. Aproveite o poder das mídias sociais a seu favor

Como já disse acima, as redes sociais são poderosas ferramentas de recrutamento. Por isso, a área de RH deve se empenhar para construir uma base de fãs e desenvolver sua marca em vários canais. Na hora de contratar, lembre-se que você pode postar a vaga nos diversos perfis da sua organização. Com um baixo valor de investimento, você contará com uma base de fãs e seguidores que já conhecem a sua empresa e podem se inspirar por sua visão ou estão em consonância com seus valores. Torne as chamadas objetivas e peça para a sua rede de profissionais ajudá-lo a compartilhar em suas redes, considerando as principais características de cada mídia social.

3. Use uma ferramenta que dê suporte à busca pelos melhores talentos

Você pode conhecer todas as estratégias que a busca pelo profissional ideal requer, mas é preciso conhecer também as ferramentas certas que poderão trazer ganho de produtividade para fazer o seu trabalho no dia a dia. As melhores disponíveis hoje no mercado contam com funcionalidades como:

• Integração com o site de carreiras da empresa;
• Candidaturas via LinkedIn;
• Compartilhamento de vagas em redes sociais;
• Funcionalidades de colaboração;
• Possibilidade de agendar entrevistas via e-mail;
• Dashboards para analistas e candidatos;
• Workflow personalizado;
• Pesquisa sobre candidatos;
• Relatórios detalhados sobre processos e candidatos.

4. Otimize seus Processos

Os recursos tecnológicos podem ser grandes facilitadores na otimização dos seus processos seletivos. Um bom exemplo são as entrevistas realizadas via vídeo, que poupam tempo e deslocamento. Também é importante prestar atenção à compatibilidade do candidato com o DNA da sua marca. Se a vida profissional e pessoal de um candidato indicar valores compartilhados com os da empresa, ele tem mais chances de se identificar e de abraçar seu DNA.

Além disso, há três aspectos que o bom recrutador nunca deve ignorar:

• Conquistas ao invés de Responsabilidades: pessoas que realizam coisas irão te contar a respeito delas. Se um currículo apenas lista responsabilidades e deveres em empregos anteriores, em vez de realizações, provavelmente está lhe dizendo que este candidato não conquistou muita coisa até hoje. Só porque ele foi o responsável por alguma tarefa, não significa que o fez bem.
• Linguagem escrita: se uma carta de apresentação, currículo, ou conversa é cheia de termos genéricos e descrições superficiais, seu candidato é preguiçoso ou está se escondendo. E isso não é um bom sinal.

• Nenhuma referência: Se o seu candidato apresenta uma lista de referências que não inclui nenhum ex-gerente ou supervisor, é por uma razão. Se ele não está confiante que seus antigos gestores não falarão bem dele ou do seu trabalho, você provavelmente não quer ser o próximo omitido de seu currículo.

Por fim, devemos saber que o bom recrutador é aquele que conhece e se atenta a aspectos pouco debatidos, mas que podem definir o sucesso ou insucesso de um processo seletivo. A integração entre setores, conhecimentos, plataformas e tecnologias é o futuro do recrutamento inteligente e conviver com essa nova realidade requer profissionais com conhecimento estratégico, que apliquem metodologias inovadoras e condizentes com a realidade.