Seja em uma pequena empresa, seja em um grande negócio, não se deve avaliar apenas seu nível de produção e taxa de lucratividade. Um importante indicador está ligado ao índice de rotatividade de colaboradores, que deve ter total atenção dos líderes e de profissionais de RH.

A crescente evasão de profissionais é um problema que deve ser combatido com veemência. Caso contrário, gera sobrecarga de alguns colaboradores e aumenta o número de erros e acidentes internos, bem como produz perdas financeiras e de capital intelectual.

Pensando nisso, criamos este guia com as principais dúvidas sobre o assunto. Com ele, você vai entender o que é turnover, seus principais efeitos e algumas táticas incríveis para diminuir a taxa desse indicador. Continue lendo o nosso conteúdo e fique por dentro!

Afinal, o que é turnover?

Turnover é um termo em inglês que significa “renovação” ou “virada”. Na área de gestão de pessoas, é usado para indicar a rotatividade — entrada e saída — de profissionais da empresa.

A verdade é que a empresa não consegue gerenciar os conflitos tão bem quanto deveria. Devido à ausência de uma gestão mais eficaz, os colaboradores se sentem insatisfeitos, pedindo desligamento ou dando margem às demissões.

Enfim, no âmbito do RH, turnover é o movimento em que um colaborador é substituído por outro. Para controlar esse movimento, é necessário trabalhar com demissões e contratações, mas ainda com fatalidades, aposentadorias, afastamentos, transferências e outros eventos.

Quais são os tipos de turnover?

Se um funcionário é transferido de um local para outro, mas sempre na mesma empresa, é preciso colocar alguém no lugar dele, seja remanejando colaboradores dentro da empresa, seja contratando um novo funcionário.

Considere, ainda, a possibilidade de aposentadoria ou morte de um funcionário, pois será necessário encontrar alguém que o substitua, no quadro interno de funcionários ou por meio de recrutamento e seleção. Também há a possibilidade de um afastamento temporário, ou seja, enquanto o funcionário estiver afastado de seu trabalho, outro precisará ocupar o seu lugar.

Turnover de contratação é justamente aquele em que é preciso contratar um novo colaborador, ou seja, não é possível remanejar ou transferir de outro local. Vamos, a seguir, falar sobre 4 tipos de turnover para que o assunto seja ainda mais esmiuçado.

Funcional

Ocorre quando um colaborador que produz pouco solicita seu desligamento da organização. Dessa forma, a empresa tem a chance de substituí-lo por outro mais qualificado e engajado, que oferece melhores resultados.

A empresa não precisa assumir os gastos com rescisão definidos na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

O impacto mais relevante causado por esse tipo de rotatividade envolve o remanejamento de funções, para que as atividades do colaborador desligado sejam absorvidas, os gastos com o processo de seleção e os treinamentos.

Quando o colaborador toma a iniciativa de sair de uma empresa é porque ele estava insatisfeito com o trabalho, e a empresa também não se sentia satisfeita com ele.

Disfuncional

Nesse tipo, o desligamento é de um funcionário que apresenta ótimo desempenho. A empresa, nessa situação, fica preocupada porque a saída do profissional representa uma grande perda de capital humano.

O desligamento dele também indica que a organização não conseguiu reter o talento, o que pode significar que existem problemas nas condições do ambiente de trabalho.

Voluntário

Nesse tipo de turnover, o colaborador pede seu desligamento da empresa. Geralmente, o funcionário recebe propostas mais interessantes de outra companhia, há insatisfação com a remuneração, faltam oportunidades de crescimento, existem muitos conflitos entre os funcionários etc.

A empresa perde conhecimentos internos e gasta com novos processos seletivos. No entanto, essa rotatividade pode indicar problemas mais graves, que, se forem resolvidos, aumentarão os índices de retenção.

Involuntário

A demissão é dada pela empresa. Sai mais caro porque a organização deve arcar com os custos trabalhistas. Os motivos para a demissão podem ser desempenho insatisfatório do funcionário, justa causa, conflitos com os outros profissionais, problemas financeiros da empresa e erros no processo de recrutamento e seleção.

Além dos gastos altos com a rescisão, é preciso promover um novo processo seletivo e fazer o treinamento dos novos colaboradores. O período de adaptação também envolve gastos, pois o ritmo de produtividade desacelera até que o novo contratado se ajuste ao trabalho.

Como calcular o turnover?

Para encontrar o percentual de turnover, é preciso usar o seguinte cálculo:

Turnover (em %) = funcionários que saíram da empresa/total de funcionários x 100

Imagine que a empresa ABC Cosméticos teve 20 funcionários desligados em um período de 12 meses consecutivos. Nesse mesmo período, a companhia teve um total de 100 funcionários. Ao aplicar o cálculo já descrito, é possível identificar um turnover de 20%.

A questão é: há uma taxa ideal de rotatividade? Na realidade, não! Isso pode variar bastante de acordo com cada segmento de atuação, bem como com a política de retenção de talentos aplicada em cada companhia. Em algumas empresas, o assunto é visto com mais seriedade.

Ainda assim, alguns especialistas indicam que a taxa deve ficar em torno de 5%. Quanto mais elevada, mais importante é identificar e eliminar os “gargalos” que estão influenciando esse número, bem como criar políticas e programas de incentivo para a permanência dos profissionais.

Por que o turnover é um alerta para os dois lados?

O turnover é um alerta para as empresas, tanto para as que estão contratando quanto para as que estão despedindo em massa. No caso das que estão contratando, o problema é que nem sempre a alta contratação é sinônimo de estabilidade empresarial.

É importante lembrar que todo processo de contratação envolve diversos custos. Além do tempo gasto no recrutamento e seleção, é possível destacar a etapa de integração do novo profissional, de treinamento e de desenvolvimento para a realização das atividades diárias.

Quando essa contratação é feita de forma incorreta, trazendo alguém que não tenha aderência à empresa ou à equipe, é comum que o profissional fique por pouquíssimo tempo. Por isso, é importante contar com um bom sistema para contratação.

Além disso, vale ressaltar que o turnover da demissão é bem mais complexo e impactante, pois a despedida de funcionários mexe não só com o clima de trabalho e com a motivação de todos, mas, também, financeiramente, pode causar sérios danos à empresa.

Quais são os principais problemas relacionados ao turnover?

Encontrar talentos não é uma tarefa fácil na nação verde-amarela. De acordo com pesquisas, ela está entre as 5 piores do mundo para contratar mão de obra qualificada. Por isso, nenhuma empresa pode se dar ao luxo de perder bons trabalhadores.

Conheça, agora, outros problemas que acompanham uma alta taxa de turnover:

• degradação da marca empregadora da companhia;
• piora do clima organizacional;
• sobrecarga para os funcionários que permanecem na empresa;
• elevadas despesas com novos processos de seleção;
• surgimento de rumores e conversas paralelas;
• perda de talentos e de capital intelectual.

Como consequência de tantos pontos negativos, é provável que a empresa fique atrás da concorrência em termos de competitividade. Lembre-se de que, hoje, os profissionais são considerados um grande diferencial competitivo, responsáveis pelo sucesso da companhia.

Uma pesquisa divulgada pela Revista Harvard Business, por exemplo, aponta que empresas que têm boas práticas de gestão de pessoas — incluindo contratação e retenção de talentos — têm desempenho (em média) 51% superior em relação à concorrência.

Mas por que o turnover acontece?

Seja em tempos de crise, seja em tempos de bonança, a rotatividade nas empresas será sempre algo comum em qualquer parte do mundo. É realmente improvável que uma corporação de médio ou grande porte tenha 0% de rotatividade ao ano.

Contudo, é preciso compreender que há uma evasão natural, ou melhor, aquela que acontece quando empregados de anos de “casa” se aposentam ou precisam sair por motivos de doença, gravidez, mudança de estado ou país.

Por outro lado, há também os profissionais que deixam o trabalho sem motivos aparentes ou por terem recebido uma nova proposta de trabalho.

Nesse último caso, a empresa deverá avaliar se vale a pena perder aquele empregado, mensurando sua importância para a organização. O maior problema do turnover é quando empregados que ficaram menos de 1 ano saem por conta própria.

Quando isso acontece, é preciso avaliar o porquê da saída e quantos outros saíram sem motivo aparente. Por isso, atualmente, muitos profissionais de RH já optam por realizar entrevistas demissionais, fazendo perguntas-chave para entender com clareza a situação.

Quais são os principais motivos para a evasão?

Alguns segmentos são rotativos por natureza, mas isso não é razão para que haja demissões em massa de funcionários, principalmente por decisão deles mesmos. Geralmente, os motivos são mais internos do que externos. Veja, agora, alguns exemplos:

• ambiente hostil: algumas pessoas são mais reservadas e tímidas e não conseguem facilmente conquistar amizades e se relacionar com outras pessoas. Quando o outro percebe certa resistência, pode haver desprezo por parte dos colegas e, quando o profissional não se ajusta, prefere sair;
• cultura da empresa: quando a cultura e os valores da organização são contrários aos do funcionário, pode haver um conflito e, consequentemente, ele acaba se afastando da corporação;
• fofocas, intrigas e brigas: momentos de discórdia também causam desconforto entre colegas de empresa, fazendo com que as pessoas mais frágeis se incomodem e peçam para sair. Não por acaso, é cada vez maior o investimento em comunicação interna empresarial;
• rotina: empresas mais tradicionais e conservadoras têm um estilo mais rotineiro que empresas liberais, causando, em alguns funcionários, uma grande desmotivação;
• plano de carreira: quando a empresa não oferece um plano de carreira consistente e que dê espaço para o profissional crescer, geralmente ele procura outro trabalho;
• falta de liderança: um chefe duro e ruim que não lidera, mas impõe com rigidez, também afasta bons profissionais. Lembre-se de que, muitas vezes, as pessoas pedem demissão dos seus chefes, e não da empresa;
• baixos salários e benefícios: salários abaixo da média do mercado ou benefícios ruins acabam por deixar muitos profissionais desmotivados e sem interesse em continuar em determinada corporação. Como consequência, acabam por deixá-la;
• tratamento diferenciado na empresa: os líderes podem dar mais atenção e conferir mais privilégios a alguns funcionários que a outros, gerando, assim, insatisfação em muitos colaboradores, principalmente se eles também forem bons profissionais, comprometidos com o trabalho. A diferenciação não é boa para manter um relacionamento saudável entre gestores e funcionários e mesmo entre os próprios funcionários;
• relacionamento entre gestor e colaborador: se existir um relacionamento difícil entre o gestor e o colaborador, a tendência é de um índice alto de turnover. Pode ser que o gestor seja muito inflexível ou tenha pouco carisma, prejudicando um relacionamento saudável no ambiente organizacional. Mas, às vezes, o problema está com um ou mais funcionários, que estão sempre entrando em conflito com o gestor, promovendo demissões ou mesmo afastamentos espontâneos;
• falta de reconhecimento: quando os funcionários não recebem o devido reconhecimento pelo seu trabalho, os índices de turnover costumam aumentar. Claro que eles se sentem insatisfeitos e procuram outra empresa em que o seu trabalho seja reconhecido. O reconhecimento pode se manifestar por meio de: uma palavra amiga, um prêmio, um bônus em dinheiro, um elogio em público e assim por diante;
• exploração do trabalho: ter muito trabalho durante a semana não é motivador, ou seja, o funcionário fica exausto mais rápido e nem sempre consegue uma produção satisfatória. O colaborador deve trabalhar apenas o suficiente, inclusive porque, se ele estiver trabalhando de forma ilegal, acima do que determina a legislação, isso gera complicações para a empresa. Mesmo considerando o pagamento de horas extras, o funcionário pode ficar muito desgastado e insatisfeito. O ideal é encontrar um equilíbrio para que todo colaborador se sinta sempre disposto a trabalhar.

Como mitigar o índice de turnover?

É importante que todo profissional de RH e líder dê uma atenção extra ao assunto, afinal, como observado, ele pode ser decisivo para o sucesso ou o fracasso de uma organização.

Existem muitas coisas que podem ser feitas para diminuir a taxa de turnover, como a implementação de políticas de retenção, a utilização de modernos sistemas de contratação ou a implementação de novos canais de diálogo.

Pensando nisso, criamos uma lista com as principais práticas. Confira!

Contrate a pessoa certa

Para começar, é preciso contratar o profissional certo, que tenha aderência à cultura da empresa e à equipe de trabalho. Para ilustrar, imagine contratar um profissional inovador para uma empresa burocrática, ou vice-versa. Certamente não dará certo!

Para realizar uma boa contratação, focada nos conhecimentos, nas habilidades e nos valores dos candidatos, é preciso contar com um bom software de seleção. Assim, é possível integrar e otimizar as diversas etapas do processo, garantindo o alcance de resultados exponenciais.

Invista em meritocracia

Todo profissional talentoso deseja ser reconhecido e recompensado por suas conquistas na empresa. Por isso, ele trabalha duro e entrega mais resultados que a média. Quando o reconhecimento não vem, há uma grande decepção!

Por tal motivo, é importante construir um forte senso de meritocracia, afirmando que cada trabalhador será recompensado — em termos de carreira e salário — pelos resultados alcançados. Isso pode ser feito por meio de um bom plano de carreira e de salários variáveis, por exemplo.

Implemente ações de endomarketing

O endomarketing é a área do marketing com foco nos clientes internos, ou melhor, nos funcionários da empresa. O objetivo é deixá-los mais satisfeitos, felizes e fiéis à companhia, transformando-os em verdadeiros embaixadores da marca.

Uma estratégia de marketing interno muito interessante é a da Fiat, fabricante de carros. Nela, os profissionais são os primeiros a fazer o test drive nos lançamentos. Com essa simples ação, a empresa demonstra que aprecia seus profissionais, colocando-os em primeiro lugar.

Ofereça feedbacks contínuos

O feedback é um importante aliado de toda a liderança. Basicamente, ele consiste no retorno dado aos profissionais, seja sobre seus pontos fortes, seja sobre seus pontos fracos. Deixar de fazer isso é castigar a equipe com indiferença, mantendo-a cega quanto aos possíveis pontos de melhoria.

Uma importante dica para dar feedback é o equilíbrio. É preciso revezar elogios e críticas, mostrando que não são apenas os erros que são notados. Também é preciso se manter aberto para ouvir as queixas dos colaboradores.

Aprimore o bem-estar interno

Grande parte do dia útil de um profissional é passado dentro da empresa. Por isso, é preciso fazer desse ambiente um segundo lar, capaz de proporcionar bem-estar e conforto a seus integrantes. Empresas que fazem isso chegam a se tornar 90% mais atrativas.

Simples mudanças podem fazer toda a diferença. É possível flexibilizar o horário de trabalho, incentivar a prática de atividades físicas e uma alimentação mais saudável. Algumas companhias vão além, investindo em salas de jogos e minibibliotecas, por exemplo.

Qual é o papel da liderança nesse processo?

Para finalizar, é preciso compreender que a liderança tem um importante papel na retenção de pessoas. Os líderes são protagonistas, pessoas seguidas e até imitadas pelos seus subordinados.

Não por acaso, são muitas as empresas que incentivam o modelo de liderança pelo exemplo. Um bom modelo é o da Unilever, em que os líderes passam por um período de três anos de capacitação. Sem uma liderança de sucesso, é impossível reter pessoas.

Para desenvolver a liderança exemplar, é preciso colocar a “mão na massa” e entregar resultados pessoalmente. Bons líderes comprometem-se com o que fazem, chegam cedo e saem tarde do trabalho, além de respeitarem seus superiores e subordinados.

O que é absenteísmo e como calculá-lo?

Outro problema enfrentado pelas empresas é o absenteísmo no trabalho, que é a ausência do funcionário no ambiente em que exerce sua função por diferentes motivos: faltas, atrasos, saídas antes do horário etc. Isso pode causar danos sérios às finanças da empresa.

A presença dos funcionários é fundamental para que a organização alcance seus objetivos, já que eles executam as ordens do gestor. As ausências e os atrasos atrapalham o programa de atividades previsto e comprometem os resultados finais.

A empresa continua tendo os mesmos gastos com os colaboradores (salário, FGTS, obrigações tributárias), mas não há a contraprestação de serviços devida da parte dos funcionários.

Para calcular o absenteísmo, deve-se computar a jornada de trabalho dos funcionários e quantos dias eles trabalham por mês. O resultado deve ser multiplicado pelo total de colaboradores (com a mesma jornada de trabalho) que a empresa tem. Desse modo, é obtido o total de horas líquidas de trabalho que os funcionários devem cumprir.

O absenteísmo no trabalho se caracteriza pelo decréscimo dessa quantidade de horas, já que envolve saídas antecipadas, atrasos, faltas justificadas e injustificadas. Para melhor compreender, vamos exemplificar.

Uma empresa tem 20 funcionários que trabalham, cada um, 6 horas por dia. Por mês, são 20 dias de trabalho. Assim: 20 x 6 x 20 = 2.400 horas por mês. Em seguida, calcule as faltas, os atrasos e as saídas antecipadas. Caso, durante o mês, 8 funcionários tenham faltado 1 dia cada um, foram 48 horas de trabalho perdidas (8 x 6 = 48).

É preciso também transformar os minutos de atrasos em horas. Considere que 10 funcionários se atrasaram 15 minutos cada um. Temos um total de 150 minutos de atraso (10 x 15 = 150). Transformando em horas: 150/60 = 2,5 horas de atraso.

Agora, soma-se tudo: 48 + 2,5 = 50,5 horas de absenteísmo no mês. Para obter o valor de abstenção em percentual, usa-se a fórmula: (horas perdidas/horas de trabalho ao mês) x 100.

Logo, (50,5/2.400) x 100 = 2,10. O nível de abstenção foi de 2,10% no mês. Felizmente, nesse exemplo, o índice não foi tão significativo.

Veja, agora, você está por dentro do assunto. Se a empresa não estimula engajamento na equipe, sofrerá com a rotatividade e o absenteísmo elevados. São dois conceitos que se aproximam e, geralmente, um leva ao outro. Então, aproveite para mensurar o índice de turnover da sua empresa, identificar as principais causas e eliminar os gargalos existentes, implementando nossas dicas, com calma e eficiência. Grandes resultados serão alcançados.

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