Conheça os testes em RH mais comuns na hora de avaliar os candidatos

Os testes psicológicos de recrutamento e seleção fazem parte de qualquer processo seletivo bem-sucedido, assim como os de habilidades e os de conhecimentos técnicos. Essas ferramentas ajudam o recrutador a escolher o candidato que detém as características exigidas para o cargo e o mais alinhado com a cultura da organização.

Dessa forma, para ter sucesso no processo de contratação, o setor de recursos humanos deve avaliar as competências que vão além dos currículos. Neste post relacionamos os processos e os testes em RH mais comuns na hora de avaliar candidatos. Acompanhe!

Testes em RH mais comuns

Entrevista presencial

entrevista é considerada uma etapa extremamente importante para a seleção de um novo colaborador. Ultimamente ela é usada na etapa final do processo seletivo, pois somente os candidatos mais aderentes ao perfil serão convidados e serão entrevistados pelo gestor da vaga, RH e, em alguns casos, membros da diretoria.

Nessa ocasião, também será possível observar e confirmar se a postura, a apresentação pessoal, a interação social e outros comportamentos são condizentes com os apresentados durante todo o processo seletivo — inclusive se o talento tem o fit cultural compatível com a organização.

Testes de habilidades

Os testes de habilidades podem ser usados para processos seletivos de cargos específicos e para avaliar a proficiência em idiomas e a capacidade de raciocínio, de liderança e de negociação, por exemplo.

Esses exames ajudam o recrutador a analisar se o candidato tem as habilidades necessárias para o cargo ou se ele tem potencial para desenvolvê-las. Os testes de habilidades podem ser aplicados como provas situacionais, nas quais o avaliado demonstrará na prática seu conhecimento e sua capacidade.

Testes técnicos

O teste técnico é um recurso aplicado para avaliar o nível de experiência dos candidatos em cargos que exigem conhecimentos específicos. Esses testes podem ser realizados por meio de uma prova — que pode ser presencial ou online.

O recrutador pode fazer essa avaliação de conhecimentos específicos utilizando uma redação ou outro processo capaz de avaliar a capacidade de desenvolvimento do candidato e de colocar em prática o que aprendeu em instituições de ensino e em outras corporações.

Testes psicológicos de recrutamento e seleção

São as análises das características psicológicas do candidato que complementam os testes de habilidades que exigem do recrutador uma visão mais experiente e cuidadosa, por isso, constituem um método de uso exclusivo de psicólogos.

Esses testes são indicados para registrar o comportamento e as reações psicológicas do candidato conforme sua emoção ou afeto, cognição, inteligência, motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, memória, foco e outras.

Testes de aptidões sociais

O relacionamento interpessoal é uma competência essencial para que o candidato seja contratado. Afinal, dele será exigida uma interação com a equipe interna e, provavelmente, com os clientes.

Assim, é fundamental valorizar candidatos que têm essa competência, uma vez que sua ausência pode levar a um clima organizacional desfavorável. As dinâmicas em grupopossibilitam a avaliação da capacidade de relacionamento entre os interessados e suas reações diante dos obstáculos apresentados.

Testes de capacidade de desenvolvimento do candidato

Os testes psicométricos são usados para processos seletivos de cargos operacionais, técnicos e administrativos. Eles oferecem um diagnóstico futuro da capacidade de desenvolvimento do candidato. É importante que os testes sejam padronizados. Isso facilita a comparação dos resultados de diferentes pessoas.

Teste de talento para fazer apresentações

Para os cargos que exigem uma maior interação com os públicos de relacionamento, é fundamental realizar práticas que permitam avaliar se os candidatos têm confiança, clareza, senso de improviso e carisma para as apresentações.

Para tanto, você pode promover uma simulação de atividade. Peça para que os candidatos apresentem soluções para determinados problemas e solicite que eles argumentem a lógica que usaram para essa defesa.

Testes de perfil comportamental

O perfil comportamental analisa o candidato a fim de identificar as competências necessárias exigidas pela organização. Esse teste tem um valor tangível e pode ser um diferencial na hora de formar uma equipe mais produtiva.

Atualmente, já estão disponíveis no mercado alguns softwares que permitem fazer o mapeamento de perfil comportamental do candidato. Eles definem as características do profissional e traçam bases de seu comportamento.

Testes psicológicos complementares

Os testes complementares acompanham a entrevista e as avaliações técnicas. Eles permitem que o recrutador analise e mensure características psicológicas do comportamento e da personalidade do candidato. Por requerer grande atenção, precisam ser aplicados por psicólogos e profissionais qualificados.

Eles tornam possível descrever e medir processos psicológicos de cada candidato em áreas como emoção, psicomotricidade, memória, atenção e outras. São exemplos de testes psicológicos complementares:

  • Bateria Fatorial da Personalidade: avalia aspectos como extroversão, depressão, socialização e abertura;
  • MBTI: avalia qual é a personalidade do profissional entre 16 tipos distintos;
  • teste palográfico: permite analisar a personalidade da pessoa com base no desenho de dois traços paralelos. A partir deles, o psicólogo analisa a personalidade do candidato com base em pressão, tamanho, qualidade do traço, inclinação, distância entre as linhas, entre outros aspectos;
  • teste de raciocínio lógico: mensura a capacidade de resolver problemas, interpretar textos e tomar decisões;
  • teste DISC: revela o perfil comportamental profissional do candidato em diferentes ambientes. É a sigla dos 4 tipos de perfis: Dominante, Influente, Estável e Complacente;
  • teste de QI: avalia o coeficiente de inteligência a partir de questões de lógica e raciocínio. Caso o cargo envolva cálculos e códigos, é uma das avaliações mais recomendadas;
  • teste de Zulliger: revela os principais anseios e preconceitos do candidato considerando intelectualidade, personalidade, sociabilidade, objetivos de vida e relacionamentos interpessoais;
  • QUATI (Questionário e Avaliação Tipológica): revela preferências de comportamento, totalizando 16 tipos baseados no modelo de Jung. Mensura, de forma básica, introversão/extroversão, sentimentalismo/racionalidade, intuição/sensação, e empatia/egocentrismo;
  • atenção concentrada: mensura a capacidade do profissional se concentrar e manter o foco por determinado período de tempo para a realização de tarefas que exigem altos níveis de foco e concentração;
  • ADT (Inventário de Administração do Tempo): avalia a capacidade do candidato de utilizar seu próprio tempo em um dia de trabalho. São 96 perguntas, divididas em 16 áreas, cujas respostas permitem diagnosticar quanto tempo foi desperdiçado;
  • HumanGuide: mede a aderência do perfil do candidato com a equipe;
  • teste Wartegg: analisa a personalidade do candidato a partir de avaliações de desenhos dispostos em um retângulo dividido em oito quadrados, sendo que cada um deles representa sentimentos que constituem a personalidade humana: angústias, energia, autoestima, afetividade, ambições, criatividade, empatia e sensualidade.

Testes de proficiência em língua estrangeira

Dominar um idioma é fundamental para aqueles candidatos que terão uma atuação mais estratégica dentro do negócio, ajudando a organização a expandir sua área de atuação.

Os testes de proficiência mensuram o nível de conhecimento do candidato no idioma que a organização precisa, considerando aspectos como gramática, escrita, interpretação, escuta e conversação. Por meio desse sistema de verificação é possível afirmar se o interessado está apto para realizar as atividades do cargo com eficiência e com o domínio necessário.

É importante ressaltar que existem opções no mercado que adaptam o teste de proficiência à área de atuação da empresa contratante. Alguns deles são online e mais fáceis de serem aplicados — o que facilita muito a sua realização.

Tanto a entrevista como as avaliações complementares — que analisam os conhecimentos específicos e os traços mais pessoais do candidato — são importantes para a escolha do profissional mais adequado para o cargo e para a otimização do tempo durante o recrutamento.

No entanto, é preciso ficar atento: o que funciona na busca de um profissional para determinada vaga pode não se aplicar para outro cargo. Nesse sentido, fórmulas prontas não funcionam. O ideal é personalizar os testes para aumentar as chances de contratar sempre o melhor candidato para os objetivos da organização.

Portanto, os testes psicológicos de recrutamento e seleção aliados a outras ferramentas contribuem muito para processos seletivos eficazes e tornam possível selecionar os candidatos mais aderentes ao cargo em aberto.

Automatização de testes em RH

Além dos testes que vimos até agora, também existem alguns softwares que ajudam empresas a criar seus próprios exames — eles trazem resultados muito satisfatórios e precisos. Um exemplo que gera confiabilidade e praticidade na hora de avaliar candidatos é o Compleo ATS.

Esse software oferece vários recursos que podem ajudar a sua empresa a simplificar e a agilizar o processo de contratação de funcionários por meio da automatização de testes.

Entrevista por vídeo

Para otimizar cada vez mais os processos seletivos nas empresas, muitas estão investindo nas entrevistas por vídeo, capazes de captar informações importantes sobre os candidatos e filtrar os mais qualificados para continuarem nas próximas etapas.

Essa etapa não substitui a entrevista presencial, pelo contrário, ela vai indicar os mais qualificados para participar dessa fase tão importante, pois geralmente é ela que aponta o perfil mais adequado à vaga.

Para facilitar o entendimento de como esse processo é realizado, vamos explicar um pouco de como ele acontece e os resultados esperados.

Seleção

O candidato encaminha seu currículo e o RH percebe que seu perfil é compatível com os requisitos solicitados, mas, para extrair mais detalhes ou esclarecer dúvidas existentes (já que as empresas exigem currículos cada vez mais enxutos), o time de recrutamento envia um e-mail com o link para a gravação do vídeo e as perguntas pertinentes ao cargo.

Identificação

Após o recebimento do e-mail, o candidato grava as respostas por meio do link enviado e envia ao RH da empresa para apreciação.

O corpo analítico do setor pode assistir ao vídeo quantas vezes achar necessário, apontar os pontos fortes dos candidatos, suas dificuldades, expressões faciais, seus gestos, forma de falar e competências técnicas.

Além disso, o RH pode compartilhar a gravação com o líder responsável pela vaga a fim de identificar se o profissional se encaixa no perfil técnico e comportamental de sua equipe.

Para auxiliar ainda mais no processo seletivo, o RH poderá conduzir uma entrevista por vídeo, online ou gravada, promovendo um teste de proficiência em língua estrangeira. Essa tática é importante, pois em muitos currículos as pessoas informam um determinado grau de domínio do idioma solicitado que não condiz com a necessidade da organização.

A entrevista por vídeo facilita também nessa etapa, pois identifica se o conhecimento do candidato é compatível com o que a empresa busca e pode se tornar uma etapa eliminatória.

Se a função solicitada é na área de vendas, por exemplo, pedir para o candidato gravar um vídeo vendendo determinado produto ou serviço ajuda na identificação das suas habilidades técnicas e se elas são compatíveis com a cultura do negócio.

Análise

Após a seleção e a identificação é possível fazer uma análise mais consistente de cada candidato por meio dos vídeos. A equipe de RH, junto dos líderes envolvidos, tem em mãos uma ferramenta eficaz capaz de facilitar muitas etapas e captar com mais objetividade o profissional adequado à vaga requisitada.

A entrevista por vídeo é capaz de identificar características e competências importantes que facilitam o processo seletivo e, ao complementar esse processo, a empresa ainda conta com as seguintes vantagens:

  • agilidade no processo: a entrevista por vídeo facilita na identificação das habilidades intelectuais e técnicas, além de apontar características importantes de acordo com a vaga que não estão descritas nos currículos;
  • alcance maior de candidatos: a estratégia de um recrutamento online por meio de vídeo aumenta as chances do RH conseguir, independentemente de onde o profissional esteja, o perfil mais aderente à vaga e até mesmo candidatos que estejam empregados poderem enviar seus vídeos para concorrer ao cargo sem colocar seu emprego atual em risco;
  • redução de custos: devido à efetividade da entrevista por vídeo, as entrevistas presenciais se tornam mais eletivas, pois o RH só convocará para participar desse processo os candidatos que forem aprovados em todas as outras etapas. Reduzindo as despesas tanto para o RH quanto para os concorrentes, que não precisam se deslocar tantas vezes para cada etapa do processo.

Como verificamos ao longo deste artigo, os testes têm como característica principal identificar as habilidades e a personalidade dos candidatos — fatores fundamentais para acertar na contratação de talentos alinhados com as expectativas da empresa.

Investir na união de testes psicológicos de recrutamento e seleção com ferramentas online e processos simplificados e otimizados reduz os índices de rotatividade na empresa, os custos que o turnover causa e melhora a experiência do candidato durante o processo seletivo.

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8 Comments

  1. Dinorah

    / Responder

    Achei interesassante


  2. Edino Menezes Júlio Afonso

    / Responder

    Boa tarde gostei bastante da vossa explicação concisa no que concerne testes de prova em rh.

    gostaria que me explicassem sobre software de testes


  3. Jaqueline de Oliveira Vidal

    / Responder

    Olá sou Psicóloga há um tempo sem trabalhar em RH e pra mim foi muito útil a informação. Obrigada. Ah também gostaria de mais informações sobre o software.


  4. Neri

    / Responder

    Olá vcs tem algum software ou teste específico pra área hospitalar.


    • Noel Portugal

      / Responder

      Olá Neri, obrigado pelo interesse. Não temos um teste específico, mas dependendo da sua necessidade, pode ser adaptado.


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