É cada vez maior a ênfase dada ao processo de recrutamento e seleção — e não seria para menos, essa é uma das mais importantes práticas na gestão de pessoas. Contudo, ainda existem muitos erros que devem ser corrigidos.

Estender demais o processo seletivo, não ter metas claras, deixar de acompanhar os indicadores de desempenho, fazer com que os candidatos se desloquem muitas vezes à empresa. Esses são apenas alguns dos principais erros cometidos.

Ao eliminar esses “gargalos”, será possível obter melhores resultados. O processo de recrutamento estará dentro do estabelecido, assim como o prazo para seleção. Além disso, serão maiores as chances de contratar talentos.

Quer saber mais sobre os erros do recrutamento e seleção e como corrigi-los? Separamos esse artigo para você. Continue lendo e fique por dentro do assunto!

1. Estender demais o processo seletivo

O processo de recrutamento e seleção é composto por diversas etapas, incluindo testes, entrevistas, dinâmicas e assim por diante. Isso garante a filtragem dos profissionais que possuem competência e aderência à cultura organizacional.

Todavia, é um erro estender demais o processo seletivo, tornando-o cansativo para os candidatos e outros profissionais envolvidos. Dessa forma, é muito provável que os talentos desistam ao longo do caminho, abandonando a empresa.

É preciso criar um processo estratégico, focado na análise de competências e resultados reais. Para isso, um software de recrutamento e seleção, que centraliza as informações e contato com os candidatos, é muito útil.

O tempo ideal de recrutamento varia de acordo com a cultura de firma, número de vagas em aberto e posição hierárquica do candidato. Empresas como AmBev ou Natura, gigantes nacionais, realizam a seleção em duas ou três semanas.

2. Não ter metas claras

As metas são importantes ferramentas para aumentar a eficiência operacional e garantir que o RH, com os mesmos recursos, tenha melhores resultados. Entretanto, muitos setores de RH não possuem metas para a seleção.

Em qual prazo o novo profissional deverá ser contratado? Quantos candidatos devem fomentar o processo seletivo? Qual será a participação nas redes sociais e meios digitais de comunicação? Qual é o orçamento disponível? Questões como estas devem ser transformadas em metas, garantindo maior eficiência.

Um padrão de meta muito conhecido é o SMART, um acrônimo da língua inglesa. Seguindo-o, toda meta deve ser: específica, mensurável, alcançável, relevante e com temporal, isto é, com prazo bem estabelecido.

3. Deixar de lado o chamado Fit Cultural

Por muito tempo, o foco do recrutamento e seleção esteve no chamado CHA — conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes de um candidato. Nos dias que correm, no entanto, também é preciso considerar os valores.

Os valores de um candidato são seus princípios inegociáveis, aquilo que ele jamais abriria mão. O objetivo é avaliar se esses valores coincidem com os disseminados pela empresa — processo atualmente chamado de Fit Cultural.

Se há sinergia entre os valores, é sinal que o candidato tem aderência à cultura organizacional. Caso contrário, por mais que seja contratado, é provável que logo deixe a empresa, apenas aumentando o indicador de turnover.

Deixar de lado a análise do Fit Cultural é um erro que vem sendo repetido por muito tempo, porém, que deve ser eliminado. Para tanto, aplique dinâmicas em grupo, testes de personalidade e realize entrevistas em vídeo.

4.  Falta de clareza com os candidatos à vaga aberta

Um erro recorrente é a falta de clareza com os candidatos sobre a vaga aberta. Muitos profissionais de RH não esclarecem questões essenciais como: salário, remuneração variável, jornada de trabalho e assim por diante.

Esse erro é proveniente do esquecimento ou da falta de hábito, independentemente da origem, deve-se eliminá-lo. É essencial explicar aos participantes do processo seletivo as condições para se trabalhar na firma, assim, apenas os que realmente se interessam continuam no processo seletivo.

Em alguns casos, ocorre do profissional passar em todas as etapas e, apenas na última, descobrir que o salário oferecido não é o que estava esperando, depois desistir do processo. Isso gera prejuízo para a empresa, RH e o candidato.

Comunique aos candidatos, na primeira reunião, as condições para se trabalhar na empresa, fale sobre os valores que devem ser abraçados e da própria cultura organizacional. Assim, é possível mantê-los informados desde o princípio.

5. Não repassar as informações do Curriculum Vitae (CV)

O CV do profissional deve ser usado como base para formulação de uma entrevista estruturada e com perguntas abertas — isso todo profissional de RH sabe. O problema é que muitos não usam o CV como ferramenta na entrevista.

Um pouco antes do encontro com o candidato, é preciso ler novamente o seu CV e anotar as dúvidas que permaneceram. Dessa maneira, é possível otimizar o tempo da entrevista, evitando perguntas que já estão do CV.

Outro ponto importante é ter o Curriculum impresso ao longo da entrevista, assim poderá fazer as anotações pertinentes e estruturar perguntas adequadas. É uma dica simples, porém, vários entrevistadores erram nesse ponto.

6. Fazer com que o candidato se desloque muitas vezes à empresa

Quantas vezes um candidato deve ir à empresa para participar da seleção? Essa pergunta deve permear o processo seletivo, afinal, o excesso de idas e vindas pode saturar o talento, fazendo-o desistir da colocação.

Há algumas medidas para mitigar a necessidade de deslocamento do candidato à organização. Em primeiro lugar, preze por realizar os blocos de avaliação em um mesmo dia — agende o teste de proficiência em língua estrangeira, de análise do perfil comportamental e dinâmicas em grupo no mesmo dia, por exemplo.

Outra medida, ainda mais eficaz, é contar com ferramentas tecnológicas que permitam a interação à distância. Hoje, é possível aplicar provas e dinâmicas pela internet, além de realizar entrevistas por meio de vídeo. Dessa forma, pode-se oferecer conforto ao candidato, assim como otimizar o processo de seleção.

Esses são alguns dos principais erros que devem ser analisados e eliminados da empresa, tornando o recrutamento e seleção mais agradável e eficaz. Logo, será possível contratar profissionais talentosos e melhorar o desempenho do negócio.

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