O recrutamento e seleção (R&S) é uma das etapas mais importante ao êxito dos times e negócios. No seu decorrer, alguns candidatos são contratados e outros eliminados, sendo preciso fornecer o feedback negativo de processo seletivo. Mas como fazer isso?

Primeiro, logicamente não é o processo mais agradável. É muito melhor notificar a contratação e ver o candidato feliz. No entanto, ele é crucial, pois ajuda a empresa a triar os profissionais certos e proporciona a chance de aprendizado aos candidatos.

Nos próximos tópicos, explicaremos como fornecer um feedback negativo de processo seletivo e exemplificaremos as principais práticas. Por esse motivo, continue a leitura!

Não demore demais para falar com o candidato

Vamos começar com um erro comum: a demora. É natural que após a aplicação dos testes se tenha um prazo para selecionar os melhores candidatos e outro para dar o retorno. O problema é que, em muitos casos, esse tempo é bastante demorado.

Algumas empresas demoram uma semana para dar notícia, outras levam um mês e ainda há outras que nem se dão ao trabalho. Esse é um grave problema, afinal, se o talento se dedicou a participar do recrutamento e seleção, espera ansioso por uma resposta.

Não há um prazo certo, porém, três dias úteis parece ser um tempo razoável para qualquer retorno. Logo, ainda que a resposta seja negativa, vai mostrar que o talento é apreciado e respeitado. Empresas que demoram no feedback dizem o oposto disso.

É interessante que a agilidade ajude a construir uma marca empregadora na cabeça do candidato, que terá interesse em participar de novas seleções. Ao talento, a demora ou ausência de feedback é sinal de desrespeito ou desorganização, dois problemas.

Ponha-se no lugar do candidato à vaga

A segunda dica é essencial ao longo de toda a gestão de pessoas: tenha empatia. É preciso se colocar no lugar do talento, depois, pensar na melhor maneira de dar a má notícia. Não basta dizer “desculpe-nos, porém, você não foi aprovado”.

Uma dica interessante é delegar a tarefa de dar o feedback a quem realizou a seleção, pois assim saberá quem são os candidatos. Do contrário, a impressão é que eles são só nomes e endereços de e-mail, logo, a taxa de empatia tende a ser reduzida.

Ao longo do feedback, opte por uma mensagem mais polida e em conformidade com o humor do candidato. Não é coerente enviar uma mensagem aparentemente feliz para um profissional que está sendo reprovado, nem o oposto disso. Correto?!

Por fim, incentive o candidato a participar de outras seleções. Não ser contratado não significa que é o fim, apenas que não foi o momento certo. Existirão outras chances e o profissional poderá se candidatar mais vezes, de acordo com seu interesse e ânimo.

Ofereça um feedback útil, honesto e respeitoso

Para os candidatos reprovados nas primeiras etapas, como a triagem de currículos, é muito difícil oferecer um retorno mais completo. Eles certamente não contaram com uma ou outra competência necessária, então basta o envio de uma mensagem padrão.

O mesmo não é válido para os candidatos que participaram de etapas mais avançadas, afinal, o selecionador teve um contato maior e pode enviar um retorno personalizado.

Nesse caso, nossa dica é: envie um feedback útil, honesto e respeitoso. Evite aquele tipo de mensagem padrão ou superficial, coisas que dão a impressão que o candidato não é importante ou o gestor está sempre ocupado. Fale de coisas mais proveitosas.

É interessante, por exemplo, falar de dois ou três pontos fortes identificados — como a vontade de aprender e o espírito de equipe. Depois diga o que faltou à contratação e estimule o candidato a desenvolver essa competência. Será muito mais relevante.

Tenha muito cuidado com a maneira como comunica

Oferecer um retorno mais profundo e honesto é interessante, mas envolve alguns riscos. Se o candidato sentir-se ofendido, pode deixar de participar de outras seleções ou até entrar com uma ação contra a empresa. Portanto, é preciso ter cuidado.

Na maioria das vezes, o problema está na maneira como o feedback é transmitido (e não no que é propriamente dito). Alguns gestores usam frases pouco polidas, que dão margens para interpretações dúbias e podem até ofender o candidato à vaga.

Por exemplo, falar para um candidato a vendedor “você fala muito mal em público, tem que melhorar muito” não é uma boa prática. Seria melhor dizer “sua habilidade de convencimento e comunicação pode melhorar, treine isso”. Simples assim!

Outra possibilidade é enviar um feedback mediano e, se o candidato tiver interesse, enviar um retorno mais completo. Esse interesse demostra que o talento está aberto às críticas e deseja crescer, o que diminui os riscos existentes. Logo, terá segurança.

Escolha os canais adequados ao feedback negativo

Ao longo da seleção, há uma série de canais de comunicação com os candidatos à vaga: telefone, página de carreira, portais de emprego, e-mail, softwares de seleção e sistemas dedicados à comunicação. É preciso escolher o canal certo ao feedback.

Imagine enviar um feedback por meio do portal de emprego, sendo que o candidato não acessa com recorrência esse meio, seria um verdadeiro fiasco. O gestor perderia tempo e energia criando e enviando o feedback, enquanto o candidato não o leria.

Por esse motivo, avalie qual é o meio mais adequado ao seu público-alvo. O e-mail é interessante para a maioria dos candidatos, assim como softwares que centralizam o diálogo por meio de chats. O telefone também é popular, mas demanda mais tempo.

Outra dica é pensar em como esse meio oferece vantagem à empresa. Por exemplo, gera algum tipo de métrica? Tem custo adicional? Permite o disparo automático de mensagens? Sendo assim, de igual modo, é preciso pensar na eficiência ao RH.

Como pode observar, fornecer o feedback negativo de processo seletivo requer cuidado. É preciso pensar no prazo de retorno, no canal apropriado, na utilidade do que é dito e na melhor forma de comunicação. Além, é claro, de ter empatia. Assim, conseguirá enviar as mensagens certas e manter os profissionais motivados para outras seleções.

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