Afinal, como a avaliação 360º pode impactar na gestão de RH?

Para garantir que os colaboradores de sua empresa desenvolvam seus potenciais plenamente, é necessário conhecer a fundo a personalidade, os pontos fortes e as deficiências de cada um. Com isso, é possível auxiliá-los no desenvolvimento de competências fundamentais para uma evolução pessoal e profissional. 

Nesse sentido, um método de feedback que vem sendo muito utilizado pelas empresas é a avaliação 360°. A estratégia permite ao colaborador saber suas forças e fraquezas de forma global e compará-las com sua autoavaliação, independentemente de seu papel na organização.

Para que você compreenda como o setor de RH pode utilizar a avaliação 360° para desenvolver os colaboradores e melhorar a produtividade, escrevemos este artigo. Acompanhe as próximas linhas!

Qual é o conceito de avaliação 360°?

Na matemática, 360° corresponde ao número exato de frações que compõem a totalidade de uma circunferência. Sendo assim, se queremos dar uma volta inteira ao redor de nós mesmos, devemos girar 360° para voltar ao ponto de partida, porém, com uma visão do todo.

Transportando essa analogia para a gestão de pessoas, a avaliação 360°  ou feedback 360°  é um método de avaliação de desempenho que coloca o colaborador no centro do processo.

Todos os que estão ao seu redor, abaixo e acima hierarquicamente vão emitir opiniões de acordo com o que veem e sentem sobre ele, proporcionando feedbacks simultâneos. Ou seja, o colaborador poderá ser avaliado por seus colegas de trabalho, subordinados, superiores e clientes internos e externos. Além disso, sua autoavaliação também é considerada e as constatações serão comparadas.

Como resultado, as informações geradas pela avaliação 360° deverão identificar chances de melhoria no desempenho do profissional. Além disso, esses dados são importantes não apenas para as estratégias de ação centradas no indivíduo, como também para toda a organização.

Vale lembrar que, de forma alguma, o colaborador será exposto a qualquer tipo de constrangimento. A avaliação 360° é feita de forma confidencial e o profissional toma conhecimento apenas dos resultados, sem saber quem o avaliou.

Uma curiosidade é que a avaliação 360° não é uma metodologia nova. Ela surgiu, na verdade, há 100 anos com a Primeira Guerra Mundial, consolidando-se definitivamente nas forças armadas alemãs durante a Segunda Guerra. O princípio era o mesmo: os soldados eram avaliados pelos colegas, superiores e subordinados, e as percepções forneciam insumos para melhorar o desempenho de cada um.

Como implantar a avaliação 360º?

Para que você tenha êxito na implantação da avaliação 360°, estabeleça as 4 etapas a seguir:

  1. treinamento e sensibilização dos integrantes da empresa: mostre a importância desse instrumento de avaliação para a melhoria profissional, em prol do crescimento individual e da organização;
  2. aplicação dos questionários: nessa fase, é importante reforçar a confidencialidade das informações. Algumas empresas utilizam plataformas online que auxiliam na segurança e facilitam a compilação dos dados;
  3. análise e divulgação dos resultados: após a análise, todos os resultados só podem ser divulgados para o interessado e seu chefe imediato. De forma alguma as pessoas avaliadas poderão saber como os outros colaboradores o avaliaram individualmente. Ele receberá apenas dados gerais e estatísticos; 
  4. feedback e plano de melhorias: os resultados serão divulgados por meio de uma reunião individual entre o líder e o subordinado. Juntos, eles ponderarão os objetivos individuais e organizacionais e traçarão um plano de ação para melhorias, com metas e prazos para alcance.

Modelos de avaliação 360º

Existem 3 modelos de avaliação 360° que podem ser utilizados de acordo com a configuração da empresa ou equipe. Cada um deles deve ser adotado em casos específicos, já que têm diferentes enfoques e servirão para identificar características distintas dos colaboradores.

Em comum, os modelos utilizam como base a opinião de todos e geram informações confiáveis aos gestores. Veja quais são eles:

1. Modelo enxuto, com 3 alternativas de resposta

Esse modelo é curto e bem objetivo, prezando pela rapidez e pela agilidade. Para tanto, serão desenvolvidas perguntas diretas, em que o avaliador responderá “nunca”, “às vezes” ou “sempre” para cada questão sobre os seguintes eixos:

  • proatividade;
  • interesse;
  • organização;
  • flexibilidade;
  • sociabilidade;
  • liderança;
  • vocação;
  • disponibilidade;
  • eficiência;
  • trabalho em equipe;
  • ética.
3 exemplos de perguntas
  • proatividade: o colaborador toma iniciativa diante de desafios?
  • liderança: o colaborador demonstra as habilidades necessárias para ser um líder?
  • eficiência: O colaborador entrega os resultados esperados com que frequência?

2. Modelo direto, com 5 alternativas de resposta

No modelo direto, as perguntas são mais livres e não há separação por eixos temáticos. É interessante utilizá-lo se a ideia for reconhecer aspectos concernentes à ética, ao profissionalismo e ao comprometimento.

O entrevistado terá 5 alternativas de escolha: “nunca”, “pouco”, “algumas vezes”, “muito” e “quase sempre”

3 exemplos de perguntas
  • o funcionário tem dificuldade em aceitar as decisões tomadas pela equipe?
  • costuma desistir do desafio proposto na primeira dificuldade que aparece?
  • utiliza conscientemente os recursos da empresa para melhorar a produtividade?

3. Modelo complexo, com 3 alternativas de resposta

Esse modelo é voltado a equipes com alto nível de exigência, metas agressivas e que atuam em mercados mais competitivos. São propostas duas perguntas por eixo temático e o entrevistado pode escolher entre “nunca”, “algumas Vezes” e “sempre”. Veja os temas:

  • liderança;
  • integridade moral;
  • versatilidade;
  • relacionamento;
  • olhar sistêmico;
  • trabalho em equipe;
  • responsabilidade;
  • comunicação;
  • foco em resultados;
  • organização.
2 exemplos de perguntas
  • versatilidade: é uma pessoa que costuma motivar sua equipe a buscar soluções para os problemas do departamento? Enfrenta as dificuldades e desafios de forma espirituosa e com criatividade?
  • responsabilidade: está sempre no prazo com suas tarefas e procura atingir seus objetivos? Costuma perseguir o nível de qualidade exigido pela empresa?

Como sua empresa pode se beneficiar dessa metodologia?

Como dissemos, a avaliação 360° permite o feedback global dos colaboradores, colocando-os como agentes no processo de crescimento da empresa. Entre os vários benefícios dessa metodologia, destacaremos resumidamente os principais. 

Recebimento de informações multilaterais

Como a avaliação 360° enxerga todos igualmente e permite que os colaboradores opinem sobre os colegas, superiores e subordinados, os gestores de RH conseguem uma quantidade bem maior de insumos sobre cada funcionário. Com isso, a organização pode conhecer de maneira mais verídica seu capital humano.

Feedback mais efetivo

Com dados estatísticos, o feedback deixa de ser influenciado por questões pessoais que interferem nesse processo e acabam mascarando informações fundamentais. Dessa forma, é possível agir diretamente nos pontos que precisam de melhoria, individualmente.

Aumento dos índices de satisfação internos

A avaliação 360° retira o caráter unilateral da avaliação e os colaboradores também podem avaliar seus líderes  o que demonstra que a empresa tem a preocupação com suas opiniões. Isso pesa muito para a manutenção de um clima organizacional positivo, já que todos os funcionários avaliam e são avaliados de forma multidirecional.

Desenvolvimento de questões de liderança

Como a avaliação 360 também avalia os líderes, permite que eles observem os pontos em que podem oferecer maior suporte para os liderados, reconhecendo suas próprias forças e fraquezas. Dessa forma, é possível desenvolver um trabalho nas habilidades de liderança e dar mais força aos gestores.

Implantar a avaliação 360° revela que sua empresa é uma organização madura, preocupada com o aperfeiçoamento pessoal e profissional de seu capital humano. Isso também aponta que o RH está alinhado com as tendências de gestão de Recursos Humanos do século XXI, em que desenvolver e reter talentos é garantia de maior competitividade no mercado. Por isso, não perca tempo e utilize já dessa metodologia. 

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